Papel do consultor externo de gestão de pessoas: percepção do consultor e do cliente
Autor(a) principal: | |
---|---|
Data de Publicação: | 2017 |
Tipo de documento: | Dissertação |
Idioma: | por |
Título da fonte: | Repositório Institucional da UNISINOS (RBDU Repositório Digital da Biblioteca da Unisinos) |
Texto Completo: | http://www.repositorio.jesuita.org.br/handle/UNISINOS/6637 |
Resumo: | Este trabalho tem como objetivo identificar qual o papel do consultor externo nas organizações na área de gestão de pessoas a partir da percepção dos próprios consultores e de seus clientes. O estudo foi realizado por meio de pesquisa qualitativa exploratória através de 22 entrevistas semiestruturadas sendo destes, 11 consultores que prestam serviços terceirizados às empresas e 11 clientes, ambos representantes de 11 empresas do Rio Grande do Sul que possuem vínculo empregatício com as organizações atendidas pelos consultores. Para o tratamento dos dados adotou-se a Análise de Conteúdo com o auxílio do software NVivo 10, sendo que a partir do roteiro de entrevista foram definidos a priori 9 categorias, dos quais emergiram na análise 46 subcategorias. Os principais resultados em cada nó são: 1) a carreira do consultor externo se dá a partir de quatro tipos de influência: busca de recolocação no mercado, indicação, escolha como carreira ou não foi uma escolha - aconteceu. 2) Os clientes no processo de consultoria são as lideranças estratégicas, lideranças intermediárias e profissionais de recursos humanos. 3) Os critérios que os clientes adotam para a escolha do consultor são: indicação, experiência, trabalhos anteriores, eventos/palestras e conhecer em sala de aula. 4) Os beneficiados do processo tendem a ser os envolvidos diretos e/ou todos os colaboradores da empresa. 5) As dificuldades identificadas no trabalho com o consultor são: resistência à mudança, alinhamento de expectativas, realização de um diagnóstico preciso, lidar com conflitos, estabelecer vínculo de confiança, demissões, adoecimento psíquico de pessoas chave na organização e área de recursos humanos pouco estratégica. 6) As facilidades são: conhecimento e experiência em gestão de pessoas, olhar de fora, confiança como facilitador do processo, imparcialidade, ter com quem contar, autonomia, celeridade e produtividade ao processo e custos. 7) As contribuições do trabalho do consultor são: diagnóstico e proposta de solução, melhoria das relações e clima organizacional, desenvolvimento de pessoas e equipes, gestão da mudança, melhorias de processo e sucessão. 8) Os pontos de melhoria sobre o trabalho do consultor são: acompanhamento do processo de aprendizagem, profissionalismo, aprimoramento de método, conhecer a cultura organizacional com maior profundidade, apresentar indicadores de resultado do próprio trabalho e oferecer serviços customizados. 9) Esta pesquisa também identificou que o consultor é percebido como uma liderança nas organizações, uma vez que influencia, inspira a mudança e facilita o aprendizado. |
id |
USIN_175240a66052b174a714acab730459f6 |
---|---|
oai_identifier_str |
oai:www.repositorio.jesuita.org.br:UNISINOS/6637 |
network_acronym_str |
USIN |
network_name_str |
Repositório Institucional da UNISINOS (RBDU Repositório Digital da Biblioteca da Unisinos) |
repository_id_str |
|
spelling |
2017-09-26T13:41:46Z2017-09-26T13:41:46Z2017-05-18Submitted by JOSIANE SANTOS DE OLIVEIRA (josianeso) on 2017-09-26T13:41:46Z No. of bitstreams: 1 Zuleika Fernanda Rheinheimer_.pdf: 1475595 bytes, checksum: 2b078a9446b81da05adb40791d73e225 (MD5)Made available in DSpace on 2017-09-26T13:41:46Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Zuleika Fernanda Rheinheimer_.pdf: 1475595 bytes, checksum: 2b078a9446b81da05adb40791d73e225 (MD5) Previous issue date: 2017-05-18Este trabalho tem como objetivo identificar qual o papel do consultor externo nas organizações na área de gestão de pessoas a partir da percepção dos próprios consultores e de seus clientes. O estudo foi realizado por meio de pesquisa qualitativa exploratória através de 22 entrevistas semiestruturadas sendo destes, 11 consultores que prestam serviços terceirizados às empresas e 11 clientes, ambos representantes de 11 empresas do Rio Grande do Sul que possuem vínculo empregatício com as organizações atendidas pelos consultores. Para o tratamento dos dados adotou-se a Análise de Conteúdo com o auxílio do software NVivo 10, sendo que a partir do roteiro de entrevista foram definidos a priori 9 categorias, dos quais emergiram na análise 46 subcategorias. Os principais resultados em cada nó são: 1) a carreira do consultor externo se dá a partir de quatro tipos de influência: busca de recolocação no mercado, indicação, escolha como carreira ou não foi uma escolha - aconteceu. 2) Os clientes no processo de consultoria são as lideranças estratégicas, lideranças intermediárias e profissionais de recursos humanos. 3) Os critérios que os clientes adotam para a escolha do consultor são: indicação, experiência, trabalhos anteriores, eventos/palestras e conhecer em sala de aula. 4) Os beneficiados do processo tendem a ser os envolvidos diretos e/ou todos os colaboradores da empresa. 5) As dificuldades identificadas no trabalho com o consultor são: resistência à mudança, alinhamento de expectativas, realização de um diagnóstico preciso, lidar com conflitos, estabelecer vínculo de confiança, demissões, adoecimento psíquico de pessoas chave na organização e área de recursos humanos pouco estratégica. 6) As facilidades são: conhecimento e experiência em gestão de pessoas, olhar de fora, confiança como facilitador do processo, imparcialidade, ter com quem contar, autonomia, celeridade e produtividade ao processo e custos. 7) As contribuições do trabalho do consultor são: diagnóstico e proposta de solução, melhoria das relações e clima organizacional, desenvolvimento de pessoas e equipes, gestão da mudança, melhorias de processo e sucessão. 8) Os pontos de melhoria sobre o trabalho do consultor são: acompanhamento do processo de aprendizagem, profissionalismo, aprimoramento de método, conhecer a cultura organizacional com maior profundidade, apresentar indicadores de resultado do próprio trabalho e oferecer serviços customizados. 9) Esta pesquisa também identificou que o consultor é percebido como uma liderança nas organizações, uma vez que influencia, inspira a mudança e facilita o aprendizado.The present work aims to identify the role of the external consultant in companies, in the field of people management, from the perspective of the consultants themselves as well as the customers’. The study was carried out by means of exploratory qualitative research, having 22 semi-structured interviews – being half (11) of the interviewees consultants that provide outsourced services to companies and half of them (11) customers, representatives of 11 companies (from Rio Grande do Sul) that have employment links with the organizations served by the consultants. For treating the data, we adopted the Analysis of Content with the assistance of NVivo 10 software – being 9 category defined a priori from the interview script, which emerged in the analysis of 46 subcategories. The main results in each knot are: 1) the career of the external consultant is based on four kinds of influence: search for market replacement, referral, career choice or it simply happened. 2) The customers, in the process of consultancy, are the strategical leaderships, intermediate leaderships and human resources professionals. 3) The criteria adopted by customers to choose a consultant are: referral, experience, previous work (background), events/lectures, as well as academic education. 4) the ones who benefit from the process tend to be the ones directly involved and/or all the contributors at the company. 5) The difficulties spotted in the work of a consultant are: resistance to changes, alignment of expectations, creating an accurate diagnosis, dealing with conflicts, establishing a trustful relationship, layoffs, psychic illnesses of key people in the organization and little strategic human resources department. 6) The ease is: knowledge and experience in people management, a look/perspective from outside, trust for being a facilitator in the process, impartiality, having someone to count on, autonomy, celerity and productivity to the process and costs. 7) The contributions resulting from the work of the consultant are: diagnosis and proposal of solution, improvement in the relations and organizational environment, development of people and teams, change management, improvement in process and succession. 8) The points of improvement in the work of a consultant are: follow-up of the learning process, professionalism, method improving, knowing the company culture more deeply, presenting indicators of the results of his/her own work and providing customized services. 9) The present research also identified that the consultant is perceived as a leadership in organizations, since he/she has an influence, inspires changes and eases learning.NenhumaRheinheimer, Zuleika Fernandahttp://lattes.cnpq.br/7768344139758538http://lattes.cnpq.br/7731529054849431Cabral, Patrícia Martins FagundesUniversidade do Vale do Rio dos SinosPrograma de Pós-Graduação em Gestão e NegóciosUnisinosBrasilEscola de Gestão e NegóciosPapel do consultor externo de gestão de pessoas: percepção do consultor e do clienteACCNPQ::Ciências Sociais Aplicadas::AdministraçãoConsultor externoGestão de pessoasClienteExternal consultantPeople managementCustomerinfo:eu-repo/semantics/publishedVersioninfo:eu-repo/semantics/masterThesishttp://www.repositorio.jesuita.org.br/handle/UNISINOS/6637info:eu-repo/semantics/openAccessporreponame:Repositório Institucional da UNISINOS (RBDU Repositório Digital da Biblioteca da Unisinos)instname:Universidade do Vale do Rio dos Sinos (UNISINOS)instacron:UNISINOSORIGINALZuleika Fernanda Rheinheimer_.pdfZuleika Fernanda Rheinheimer_.pdfapplication/pdf1475595http://repositorio.jesuita.org.br/bitstream/UNISINOS/6637/1/Zuleika+Fernanda+Rheinheimer_.pdf2b078a9446b81da05adb40791d73e225MD51LICENSElicense.txtlicense.txttext/plain; charset=utf-82175http://repositorio.jesuita.org.br/bitstream/UNISINOS/6637/2/license.txt320e21f23402402ac4988605e1edd177MD52UNISINOS/66372017-09-26 10:44:31.628oai:www.repositorio.jesuita.org.br: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ório de Publicaçõeshttp://www.repositorio.jesuita.org.br/oai/requestopendoar:2017-09-26T13:44:31Repositório Institucional da UNISINOS (RBDU Repositório Digital da Biblioteca da Unisinos) - Universidade do Vale do Rio dos Sinos (UNISINOS)false |
dc.title.pt_BR.fl_str_mv |
Papel do consultor externo de gestão de pessoas: percepção do consultor e do cliente |
title |
Papel do consultor externo de gestão de pessoas: percepção do consultor e do cliente |
spellingShingle |
Papel do consultor externo de gestão de pessoas: percepção do consultor e do cliente Rheinheimer, Zuleika Fernanda ACCNPQ::Ciências Sociais Aplicadas::Administração Consultor externo Gestão de pessoas Cliente External consultant People management Customer |
title_short |
Papel do consultor externo de gestão de pessoas: percepção do consultor e do cliente |
title_full |
Papel do consultor externo de gestão de pessoas: percepção do consultor e do cliente |
title_fullStr |
Papel do consultor externo de gestão de pessoas: percepção do consultor e do cliente |
title_full_unstemmed |
Papel do consultor externo de gestão de pessoas: percepção do consultor e do cliente |
title_sort |
Papel do consultor externo de gestão de pessoas: percepção do consultor e do cliente |
author |
Rheinheimer, Zuleika Fernanda |
author_facet |
Rheinheimer, Zuleika Fernanda |
author_role |
author |
dc.contributor.authorLattes.pt_BR.fl_str_mv |
http://lattes.cnpq.br/7768344139758538 |
dc.contributor.advisorLattes.pt_BR.fl_str_mv |
http://lattes.cnpq.br/7731529054849431 |
dc.contributor.author.fl_str_mv |
Rheinheimer, Zuleika Fernanda |
dc.contributor.advisor1.fl_str_mv |
Cabral, Patrícia Martins Fagundes |
contributor_str_mv |
Cabral, Patrícia Martins Fagundes |
dc.subject.cnpq.fl_str_mv |
ACCNPQ::Ciências Sociais Aplicadas::Administração |
topic |
ACCNPQ::Ciências Sociais Aplicadas::Administração Consultor externo Gestão de pessoas Cliente External consultant People management Customer |
dc.subject.por.fl_str_mv |
Consultor externo Gestão de pessoas Cliente |
dc.subject.eng.fl_str_mv |
External consultant People management Customer |
description |
Este trabalho tem como objetivo identificar qual o papel do consultor externo nas organizações na área de gestão de pessoas a partir da percepção dos próprios consultores e de seus clientes. O estudo foi realizado por meio de pesquisa qualitativa exploratória através de 22 entrevistas semiestruturadas sendo destes, 11 consultores que prestam serviços terceirizados às empresas e 11 clientes, ambos representantes de 11 empresas do Rio Grande do Sul que possuem vínculo empregatício com as organizações atendidas pelos consultores. Para o tratamento dos dados adotou-se a Análise de Conteúdo com o auxílio do software NVivo 10, sendo que a partir do roteiro de entrevista foram definidos a priori 9 categorias, dos quais emergiram na análise 46 subcategorias. Os principais resultados em cada nó são: 1) a carreira do consultor externo se dá a partir de quatro tipos de influência: busca de recolocação no mercado, indicação, escolha como carreira ou não foi uma escolha - aconteceu. 2) Os clientes no processo de consultoria são as lideranças estratégicas, lideranças intermediárias e profissionais de recursos humanos. 3) Os critérios que os clientes adotam para a escolha do consultor são: indicação, experiência, trabalhos anteriores, eventos/palestras e conhecer em sala de aula. 4) Os beneficiados do processo tendem a ser os envolvidos diretos e/ou todos os colaboradores da empresa. 5) As dificuldades identificadas no trabalho com o consultor são: resistência à mudança, alinhamento de expectativas, realização de um diagnóstico preciso, lidar com conflitos, estabelecer vínculo de confiança, demissões, adoecimento psíquico de pessoas chave na organização e área de recursos humanos pouco estratégica. 6) As facilidades são: conhecimento e experiência em gestão de pessoas, olhar de fora, confiança como facilitador do processo, imparcialidade, ter com quem contar, autonomia, celeridade e produtividade ao processo e custos. 7) As contribuições do trabalho do consultor são: diagnóstico e proposta de solução, melhoria das relações e clima organizacional, desenvolvimento de pessoas e equipes, gestão da mudança, melhorias de processo e sucessão. 8) Os pontos de melhoria sobre o trabalho do consultor são: acompanhamento do processo de aprendizagem, profissionalismo, aprimoramento de método, conhecer a cultura organizacional com maior profundidade, apresentar indicadores de resultado do próprio trabalho e oferecer serviços customizados. 9) Esta pesquisa também identificou que o consultor é percebido como uma liderança nas organizações, uma vez que influencia, inspira a mudança e facilita o aprendizado. |
publishDate |
2017 |
dc.date.accessioned.fl_str_mv |
2017-09-26T13:41:46Z |
dc.date.available.fl_str_mv |
2017-09-26T13:41:46Z |
dc.date.issued.fl_str_mv |
2017-05-18 |
dc.type.status.fl_str_mv |
info:eu-repo/semantics/publishedVersion |
dc.type.driver.fl_str_mv |
info:eu-repo/semantics/masterThesis |
format |
masterThesis |
status_str |
publishedVersion |
dc.identifier.uri.fl_str_mv |
http://www.repositorio.jesuita.org.br/handle/UNISINOS/6637 |
url |
http://www.repositorio.jesuita.org.br/handle/UNISINOS/6637 |
dc.language.iso.fl_str_mv |
por |
language |
por |
dc.rights.driver.fl_str_mv |
info:eu-repo/semantics/openAccess |
eu_rights_str_mv |
openAccess |
dc.publisher.none.fl_str_mv |
Universidade do Vale do Rio dos Sinos |
dc.publisher.program.fl_str_mv |
Programa de Pós-Graduação em Gestão e Negócios |
dc.publisher.initials.fl_str_mv |
Unisinos |
dc.publisher.country.fl_str_mv |
Brasil |
dc.publisher.department.fl_str_mv |
Escola de Gestão e Negócios |
publisher.none.fl_str_mv |
Universidade do Vale do Rio dos Sinos |
dc.source.none.fl_str_mv |
reponame:Repositório Institucional da UNISINOS (RBDU Repositório Digital da Biblioteca da Unisinos) instname:Universidade do Vale do Rio dos Sinos (UNISINOS) instacron:UNISINOS |
instname_str |
Universidade do Vale do Rio dos Sinos (UNISINOS) |
instacron_str |
UNISINOS |
institution |
UNISINOS |
reponame_str |
Repositório Institucional da UNISINOS (RBDU Repositório Digital da Biblioteca da Unisinos) |
collection |
Repositório Institucional da UNISINOS (RBDU Repositório Digital da Biblioteca da Unisinos) |
bitstream.url.fl_str_mv |
http://repositorio.jesuita.org.br/bitstream/UNISINOS/6637/1/Zuleika+Fernanda+Rheinheimer_.pdf http://repositorio.jesuita.org.br/bitstream/UNISINOS/6637/2/license.txt |
bitstream.checksum.fl_str_mv |
2b078a9446b81da05adb40791d73e225 320e21f23402402ac4988605e1edd177 |
bitstream.checksumAlgorithm.fl_str_mv |
MD5 MD5 |
repository.name.fl_str_mv |
Repositório Institucional da UNISINOS (RBDU Repositório Digital da Biblioteca da Unisinos) - Universidade do Vale do Rio dos Sinos (UNISINOS) |
repository.mail.fl_str_mv |
|
_version_ |
1792348225047363584 |