Práticas de gestão de pessoas: um estudo a partir da inclusão de pessoas com deficiências na Unimed Noroeste/RS

• Autor(a) principal: Santos, Luís Fernando Irgang dos
• Data de Publicação: 2016
• Tipo de documento: Trabalho de conclusão de curso
• Idioma: por
• Título da fonte: Repositório Institucional da UNIJUI
• Texto Completo: http://bibliodigital.unijui.edu.br:8080/xmlui/handle/123456789/4266
• topic: Ciências Sociais Aplicadas; Administração; Cooperativa; Gestão de pessoas; Deficiência; Inclusão; Lei de Cotas

Introdução: Ao longo da história da humanidade, as pessoas com deficiências sempre foram alvo de discriminação, sendo tratadas como uma ameaça social, mas foi por influências do Cristianismo que as pessoas com deficiências passaram a receber melhor tratamento por parte da sociedade. No Brasil, foi só a partir da década de 1920, por iniciativa da sociedade civil, que foram criadas organizações como o Instituto Pestalozzi e mais tarde a Associação de Pais e Amigos dos Excepcionais – Apae, que proporcionaram espaços de convívio e contribuíram para forjar uma identidade das pessoas com deficiência, bem como sua composição enquanto grupo social. A Constituição Federal de 1988 foi um importante marco que colocou o Estado como responsável pela garantia de igualdade e justiça às pessoas com deficiência, propondo os primeiros dispositivos legais em áreas como educação, trabalho, assistência social e acessibilidade física, de forma a garantir a inclusão social das Pessoas com Deficiência - PcD’s. A Lei de Cotas também chegou para impor novos desafios aos gestores, que a partir de então precisavam reorganizar os referenciais estratégicos das organizações e aplicar práticas de gestão que promovam a inclusão de profissionais com deficiências em seu quadro funcional. Nesse sentido, a questão que norteia a pesquisa é: as práticas de gestão de pessoas na Unimed Noroeste/RS promovem a efetiva inclusão de PcD’s em cumprimento à lei de cotas? Para responder a questão, o objetivo é identificar se as práticas de gestão de pessoas na Unimed Noroeste/RS promovem a efetiva inclusão de PcD’s em cumprimento à lei de cotas. Metodologia: Para executar a pesquisa adequadamente, a metodologia é classificada quanto à natureza em aplicada, pois tem como propósito apresentar soluções alternativas para um problema de forma prática (no caso, a inclusão de PcD’s nas organizações), empregando um referencial teórico relacionado a estratégias de gestão de pessoas. Quanto à forma de abordagem, esta pesquisa enquadra-se como qualitativa e quantitativa, apresentando características de ambos os tipos de abordagens, pois se propõe a quantificar algumas informações e interpretar fenômenos do ambiente que não podem ser demonstrados em algarismos e também sugere uma análise de dados de forma indutiva, colocando o pesquisador como instrumento-chave da pesquisa. Quantos aos objetivos, é classificada em descritiva, pois são identificadas, descritas e posteriormente analisadas as práticas de gestão de pessoas que promovem a inclusão de PcD’s na Unimed Noroeste/RS, bem como a percepção dos gestores, das PcD’s e dos colaboradores quanto ao processo de inclusão nesta organização. Em relação aos procedimentos técnicos, pode-se afirmar que esta é uma pesquisa bibliográfica, pois teve estudo desenvolvido com base em materiais publicados em livros, revistas e jornais, documental referente ao acesso de documentos institucionais da empresa, de campo com entrevistas e visita na organização, e do tipo levantamento, com utilização de questionários. Quanto ao universo e amostra, o universo de estudo é a organização Unimed Noroeste/RS, por ser uma organização cooperativista que cultiva princípios de inclusão e responsabilidade social. A pesquisa é realizada com base em uma amostragem não probabilística por conveniência, considerando a representatividade do universo populacional. A análise das informações obtidas a partir das entrevistas foi realizada de forma qualitativa através da transcrição e compilação das respostas e posterior comparação com os demais resultados. Os dados coletados através dos questionários e das escalas sociais foram analisados de forma quantitativa, sendo classificados e tabulados através do programa Excel. Resultados e discussão: Verifica-se que em relação à divulgação das oportunidades de trabalho, 48% das PcD’s sentem-se indiferentes, pois entendem que este processo não foi relevante para efetivar sua inclusão na organização. Considera-se ainda que, em muitos casos, os próprios colaboradores da organização fazem a indicação de candidatos através de seu network, facilitando assim a provisão de vagas direcionadas às PcD’s e dispensando a necessidade de divulgação destas vagas em outros meios. O fato de que mais de 80% das não PcD’s concorda parcial ou totalmente que a divulgação das oportunidades contribui para o processo de inclusão, reforça a ideia de que os clientes internos da organização têm acesso às vagas de trabalho para PcD’s e auxiliam na comunicação externa destas informações. Em relação à disponibilização das vagas às pessoas com deficiência, verifica-se que 80% das PcD’s consideram-se satisfeitas, enquanto que 73% das não PcD’s concordam total ou parcialmente que este processo ocorre de modo a viabilizar a inclusão, ou seja, que não há discriminação por parte da organização quanto à distribuição de vagas para PcD’s e não PcD’s. Referente ao fator seleção, 100% das PcD’s consideraram-se satisfeitas ou muito satisfeitas em relação ao processo. As não PcD’s, em quase sua totalidade (91%) também concordam parcial ou totalmente que os métodos de seleção adotados pela cooperativa promovem a inclusão. A gerência de RH afirma que o processo seletivo de PcD’s e não PcD’s também segue o mesmo padrão, iniciando com a etapa de triagem de currículos, entrevista com banca (composta pela gerência do setor, psicóloga e outro profissional de RH), dinâmicas de grupo, avaliação de competências e, dependendo do cargo, prova teórica e prática. Em relação ao processo de agregar pessoas, uma pessoa com deficiência geralmente tende a ser vista como menos capaz que as demais. Em virtude disso, cabe ao profissional de RH promover a flexibilização do processo seletivo para facilitar a contratação de PcD’s. Para que a inclusão ocorra de modo efetivo e com responsabilidade, uma vez contratados, os profissionais com deficiência realizam exame médico ocupacional e também são questionados quanto às particularidades de sua(s) deficiência(s), pois é a partir daí que serão desenvolvidas estratégias de integração com os colaboradores e gestores dos grupos de trabalho, visando preparar e sensibilizar as equipes quanto às dificuldades e limitações dos novos colegas. Para garantir que os objetivos do processo de orientação sejam atingidos, os profissionais de RH desenvolvem um acompanhamento periódico aos colaboradores integrados, principalmente nos três primeiros meses correspondentes ao contrato de experiência. Quando se trata de orientação e integração de PcD’s, há um acompanhamento diferenciado e em intervalos de tempo mais curtos, já que consiste num processo que envolve a análise das limitações e capacidades laborais do colaborador, bem como eventuais necessidades de adaptações ambientais. Em relação às funções e atividades designadas às PcD’s, verifica-se que 96% destes profissionais consideram-se satisfeitos ou muito satisfeitos, enquanto que 85% das não PcD’s concordam parcial ou totalmente com a afirmação de que este processo promove a inclusão na organização. Em relação às funções distribuídas às PcD’s, pode-se afirmar que não há nenhum tipo de exigência legal, cabendo tais decisões exclusivamente à organização. Nos processos de avaliação de desempenho, verifica-se que 96% das PcD’s estão satisfeitas ou muito satisfeitas, ao passo que quase 90% dos gestores e demais funcionários concordam total ou parcialmente com a afirmação de que este processo contribui para promover a inclusão na organização. Com base no grau de satisfação das PcD’s, afirma-se que 80% informam estar satisfeitas com os salários e benefícios oferecidos pela organização, enquanto que apenas 16% mostram-se insatisfeitas em relação a este quesito. Dentre os gestores e demais funcionários, apenas 21% discordam da afirmação de que a política de recompensas da organização não é inclusiva. Quando questionadas em relação aos processos de treinamento, crescimento e aprendizagem, 76% das PcD’s afirmaram estar satisfeitas ou muito satisfeitas e que acreditam que estes fatores contribuem para sua efetiva inclusão na organização. Considerando a percepção dos coordenadores de setor e demais funcionários da organização, verifica-se que 67% dos respondentes concordam parcial ou totalmente com a afirmação de que os processos de treinamento, crescimento e aprendizagem desenvolvidos pela organização permitem a inclusão de PcD’s. Analisando as práticas de higiene e segurança do trabalho, pode-se afirmar que 84% dos respondentes consideram-se satisfeitos ou muito satisfeitos. De forma bastante semelhante, os coordenadores de setor e demais colaboradores apresentaram elevado índice de concordância parcial ou total (94%) sobre a afirmação de que as práticas de higiene e segurança promovem a inclusão de PcD’s na organização. No que se refere à acessibilidade no ambiente de trabalho, 52% das PcD’s declararam-se indiferentes, já que não necessitaram de nenhum tipo de mudanças físicas, espaciais, psicológicas e/ou laborais no ambiente de trabalho. 44% dos profissionais com deficiência declararam-se satisfeitos ou muito satisfeitos em relação a estas práticas, considerando-as fundamentais para que o processo de inclusão ocorra de forma plena. Conclusões: Conclui-se que 56% das PcD’s consideram-se muito satisfeitas e 44% satisfeitas em relação às práticas de GP. Entre os gestores e demais colaboradores ficou evidenciado que 61% concordam totalmente 39% concordam parcialmente que as práticas de gestão desenvolvidas pela Unimed são inclusivas. Apesar de alguns respondentes demonstrarem insatisfação e discordância em alguns dos processos de GP, verifica-se aqui, a partir deste resultado, um entendimento da parte dos colaboradores da organização que, de um modo geral, esta é uma organização inclusiva. Constata-se que muitos dos respondentes conhecem a lei de cotas e identificam o grande esforço da cooperativa para não apenas atender todos os requisitos dispostos na legislação, mas sim criar uma cultura inclusiva, valorizando os sujeitos e promovendo a disseminação de valores e princípios igualitários entre seus clientes internos e externos. Sugere-se que a organização invista na comunicação interna e externa, apresentando suas práticas inclusivas à comunidade, podendo, inclusive, incentivar mais empresas a adotar este posicionamento. Ainda dentro da ótica da responsabilidade social, sugere-se também que a organização busque a obtenção da ISO 16001, que certifica e reconhece a organização em nível nacional através das práticas voltadas a temas associados à ética, à cidadania, aos direitos humanos, ao desenvolvimento econômico, ao desenvolvimento sustentável e à inclusão social. Sugere-se ainda, que os profissionais de RH possam prestar consultoria a empresas parceiras, no sentido de compartilhar cases inclusão efetiva apresentados no Programa Pertencer. Outra sugestão à organização, é adotar uma margem superior de, pelo menos 6% de colaboradores com deficiência, visto que se porventura houver desligamentos no período, não haveria a preocupação de forma imediata para o suprimento destas vagas.