As práticas de gestão de recursos humanos em multinacionais: um estudo multi-caso em empresas instaladas no polo económico de Sines

• Autor(a) principal: Santos, Marisa Filipa Santos Rodrigues dos
• Data de Publicação: 2022
• Tipo de documento: Dissertação
• Idioma: por
• Título da fonte: Repositório Científico de Acesso Aberto de Portugal (Repositórios Cientìficos)
• Texto Completo: http://hdl.handle.net/10400.26/43243
• topic: Gestão de Recursos Humanos; Multinacionais; Globalização; Sines; Human Resource Management; Multinationals; Globalization

O presente estudo corresponde à dissertação final para efeitos de obtenção do grau de Mestre em Gestão Estratégica de Recursos Humanos (GRH) e pretende responder à seguinte pergunta de partida: “Como se caraterizam as Práticas de Gestão de Recursos Humanos implementadas em empresas subsidiárias de multinacionais a operar no complexo económico de Sines?”. A Gestão de Recursos Humanos num mundo global enfrenta inúmeros desafios, que respeitam, por um lado à integração, alinhamento e participação da GRH na estratégia global de negócio e, por outro lado, no que respeita à capacidade de construção de culturas empresariais globais e desenvolvimento de líderes globais, constituindo-se como elemento facilitador dos processos de mudança que, necessariamente, terão que ocorrer nas organizações. As multinacionais são organizações que enfrentam e respondem com particular incidência a estes desafios da globalização e é aí que reside o interesse em estudar as práticas de GRH implementadas neste tipo de organização, concretamente as que se encontram instaladas no polo económico de Sines, tendo em conta a sua importância no contexto nacional. Assim, tendo como objetivo geral caraterizar as Práticas de Gestão de Recursos Humanos implementadas em empresas subsidiárias de multinacionais a operar no complexo económico de Sines , foram definidos como objetivos específicos os seguintes: 1) caracterizar os contextos socio-organizacionais das empresas; 2) caraterizar a função Recursos Humanos (RH); 3) identificar os fatores que modelam as práticas de Gestão de Recursos Humanos e 4) caraterizar a estratégia de Gestão de Recursos Humanos explicitada pelas empresas. Para analisar o fenómeno objeto de estudo, partiu-se das abordagens integradas nas denominadas perspetivas de contexto (Brewster, 1995; Sparrow e Hiltrop, 1994; Claus, 2003; Alcázar, Fernándes e Gardey, 2005; Esteves, 2008; Marques, 2010), considerando-se o superior potencial explicativo que se reconhece às mesmas no sentido de identificar os elementos do contexto interno e externo que influenciam a concreta modelação das práticas. Do ponto de vista metodológico, optou-se pela metodologia qualitativa, recorrendo ao estudo multicaso. Foram estudadas três subsidiárias instaladas em Sines. Como técnicas de recolha de informação recorreu-se à entrevista e à análise documental. Do ponto de vista dos resultados, constatou-se que no ecossistema empresarial de Sines coexistem subsidiárias de empresas multinacionais de maior e menor dimensão, sendo, por vezes difícil, qualificar a sua estrutura empresarial, considerando que, se em algumas das empresas é evidente a presença de uma estrutura correspondente à burocracia mecanicista, a empresa de menor dimensão e de génese familiar apresenta uma estrutura hibrida, com caraterísticas mais próximas de uma estrutura simples. Nas empresas analisadas, a função Recursos Humanos encontra-se estruturada em departamento, com exceção da empresa de menor dimensão e de estrutura simples (em que, na filial, a função RH é quase integralmente assegurada em outsourcing), sendo caraterizada por todos os entrevistados como uma função de staff. No que respeita aos fatores que modelam as práticas de GRH, o estudo parece evidenciar a influência de processos de isomorfismo coercivo, designadamente no que respeita aos requisitos decorrentes da certificação de qualidade, bem como de fatores relacionados com o cumprimento de obrigações legais e, bem ainda, processos de isomorfismo de natureza também mimética, tendo em conta a existência de duas empresas âncora (com especial destaque para uma delas), as quais tendem a estabelecer um “padrão” que é replicado pelas demais empresas, como forma de garantir a equidade externa e, assim, combater o elevado turnover.