Políticas organizacionais de inclusão: práticas de respeito às minorias sexuais e de gênero
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Data de Publicação: | 2020 |
Outros Autores: | , , , |
Tipo de documento: | Artigo |
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Título da fonte: | Repositório Institucional da UFMG |
Texto Completo: | https://doi.org/10.33448/rsd-v9i1.1894 http://hdl.handle.net/1843/68505 https://orcid.org/0000-0002-4278-7871 https://orcid.org/0000-0002-1991-4270 https://orcid.org/0000-0003-0492-7260 https://orcid.org/0000-0003-2756-9953 |
Resumo: | O presente artigo apresenta e analisa modelos de gestão de políticas organizacionais de inclusão das minorias sexuais e de gênero (MSG) no trabalho. Para tanto, desenvolveu estudo bibliográfico sobre invisibilidade, marginalização e violência nas relações de trabalho que envolvem MSG, bem como pesquisa quantitativa, por meio da aplicação de questionário por disponibilidade e conveniência, sobre o conhecimento prévio das próprias MSG sobre políticas organizacionais a favor deste grupo. Das respostas, 194 atendiam ao critério de se considerar uma minoria sexual e/ou de gênero. Os dados foram tratados por meio de análise estatística e parte considerável dos respondentes declarou desconhecer uma empresa pró-MSG (0,62). Identificou-se, ainda, três modelos de inclusão na literatura, sendo eles: (i) dissolução das diferenças, que se caracteriza pela indiferença com a diversidade, buscando a homogeneização; (ii) celebração das diferenças, que demonstra respeito e cumprimento de diretrizes inclusivas e específicas às MSG; (iii) e aprendizagem e afetividade, modelo ideal no qual se valoriza a individualidade do empregado. Diante do estudo desenvolvido, percebeu-se que existem meios de concretizar a inclusão das MSG nas relações de trabalho, cabendo às empresas implementar políticas que devem ir além do discurso pela diversidade, tornando o ambiente de trabalho seguro e saudável |
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Os dados foram tratados por meio de análise estatística e parte considerável dos respondentes declarou desconhecer uma empresa pró-MSG (0,62). Identificou-se, ainda, três modelos de inclusão na literatura, sendo eles: (i) dissolução das diferenças, que se caracteriza pela indiferença com a diversidade, buscando a homogeneização; (ii) celebração das diferenças, que demonstra respeito e cumprimento de diretrizes inclusivas e específicas às MSG; (iii) e aprendizagem e afetividade, modelo ideal no qual se valoriza a individualidade do empregado. Diante do estudo desenvolvido, percebeu-se que existem meios de concretizar a inclusão das MSG nas relações de trabalho, cabendo às empresas implementar políticas que devem ir além do discurso pela diversidade, tornando o ambiente de trabalho seguro e saudávelThis paper presents and analyzes proposals of organizational policies for the insertion and permanence of sexual and gender minorities in the labor market. For this purpose, a bibliographic research on invisibility, marginalization and violence in labor relations involving LGBT+ people, as well as a quantitative research using a questionnaire answered based on availability and convenience, about their own previous knowledge on inclusion policies. 194 of the respondents considered themselves LGBT+, thus meeting the established criteria. Data were treated through statistical analysis and the majority of the respondents stated they didn’t know any pro-LGBT+ company. Furthermore, diversity management models were identified in the literature, such as the model for dissolution of differences, which is characterized by indifference to diversity, seeking standardization; the model for celebration of differences, which respects the LGBT+ community and comply with inclusion policies; and the model for learning and affectivity, an ideal model in which the organization recognizes and values each employee’s own individuality. In view of the above, it can be seen that there are ways to seek equality of conditions in work relations. It is up to companies to implement policies that go beyond mere discourse for diversity, thus transforming the work environment into a favorable place for minority groups.porUniversidade Federal de Minas GeraisUFMGBrasilFAE - DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS APLICADAS À EDUCAÇÃOFAE - FACULDADE DE EDUCAÇÃOResearch, Society and DevelopmentPessoas LGBTQ+TrabalhoDiversidade no ambiente de trabalhoMinorias sexuais e de gêneroEmpregabilidadeGestão da diversidadePolíticas organizacionaisDiversidade e inclusãoPolíticas organizacionais de inclusão: práticas de respeito às minorias sexuais e de gêneroOrganizational policies for inclusion: practices of respect towards sexual and gender minoritiesPolíticas organizacionales para la inclusión: prácticas de respeto a las minorías sexuales y de géneroinfo:eu-repo/semantics/publishedVersioninfo:eu-repo/semantics/articlehttps://rsdjournal.org/index.php/rsd/article/view/1894Luiz Paulo RibeiroHenrique da Silveira ZaninIvan Paulo da SilvaAna Flávia Maciel DiasRenato Neves Júniorapplication/pdfinfo:eu-repo/semantics/openAccessreponame:Repositório Institucional da UFMGinstname:Universidade Federal de Minas Gerais (UFMG)instacron:UFMGLICENSELicense.txtLicense.txttext/plain; charset=utf-82042https://repositorio.ufmg.br/bitstream/1843/68505/1/License.txtfa505098d172de0bc8864fc1287ffe22MD51ORIGINALOrganizational policies for inclusion_ practices of respect towards sexual and gender minorities.pdfOrganizational policies for inclusion_ practices of respect towards sexual and gender minorities.pdfapplication/pdf174966https://repositorio.ufmg.br/bitstream/1843/68505/2/Organizational%20policies%20for%20inclusion_%20practices%20of%20respect%20towards%20sexual%20and%20gender%20minorities.pdf9e5ad0d232e971e5e32d9862346aa1e6MD521843/685052024-05-21 17:28:50.444oai:repositorio.ufmg.br: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Repositório de PublicaçõesPUBhttps://repositorio.ufmg.br/oaiopendoar:2024-05-21T20:28:50Repositório Institucional da UFMG - Universidade Federal de Minas Gerais (UFMG)false |
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