Gestão de recursos humanos em prol de trabalhadores mais velhos nas empresas
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Data de Publicação: | 2021 |
Tipo de documento: | Dissertação |
Idioma: | por |
Título da fonte: | Biblioteca Digital de Teses e Dissertações do Mackenzie |
Texto Completo: | https://dspace.mackenzie.br/handle/10899/28823 |
Resumo: | A população brasileira está em processo de rápido envelhecimento, e os trabalhadores mais velhos (acima de 50 anos) enfrentam dificuldades para se empregar ou manter seus atuais empregos. A literatura acadêmica sobre práticas de RH voltadas aos trabalhadores mais velhos é escassa. O objetivo geral desta pesquisa é analisar as práticas de RH adotadas pelas empresas para contratar e manter trabalhadores mais velhos. Optamos pela pesquisa qualitativa interpretativa básica, e realizamos onze entrevistas em profundidade com gestores de RH de grandes empresas. A necessidade de atender ao crescente número de consumidores mais velhos é a razão que leva as empresas a implantar programas de contratação de trabalhadores a partir de 50 anos, para cargos de atendentes de telemarketing, atendimento aos clientes em lojas, e como estagiários seniores. Na avaliação dos gestores, tais programas apresentam resultados positivos para as empresas, como baixa rotatividade dos trabalhadores mais velhos e melhores índices de satisfação dos clientes. A oferta de trabalho para esses profissionais tende a ser reduzida, devido aos estereótipos negativos a eles atribuídos, e pela necessidade de se manterem atualizados. Os trabalhadores que não se empenham para desenvolver sua aprendizagem ao longo da vida, visando atender às exigências do mercado de trabalho, são percebidos pelos gestores como acomodados, com falta de autoconfiança e resistentes à mudança. Por outro lado, as empresas não desenvolvem estratégias de treinamento e desenvolvimento para seu quadro de trabalhadores mais velhos. Esta pesquisa contribui para a literatura acadêmica com os resultados de programas das empresas para contratar trabalhadores mais velhos. Contribui também com as organizações, porque ao demonstrar os resultados positivos desses programas, que são a melhora na satisfação dos consumidores mais velhos e o baixo índice de rotatividade do grupo de trabalhadores mais velhos nas empresas que adotam esta prática de RH, poderá estimular outras empresas a desenvolverem programas da mesma natureza. |
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Santos, Patrícia Conceição dosHanashiro, Darcy Mitiko Mori2022-02-09T14:33:16Z2022-02-09T14:33:16Z2021-12-17https://dspace.mackenzie.br/handle/10899/28823A população brasileira está em processo de rápido envelhecimento, e os trabalhadores mais velhos (acima de 50 anos) enfrentam dificuldades para se empregar ou manter seus atuais empregos. A literatura acadêmica sobre práticas de RH voltadas aos trabalhadores mais velhos é escassa. O objetivo geral desta pesquisa é analisar as práticas de RH adotadas pelas empresas para contratar e manter trabalhadores mais velhos. Optamos pela pesquisa qualitativa interpretativa básica, e realizamos onze entrevistas em profundidade com gestores de RH de grandes empresas. A necessidade de atender ao crescente número de consumidores mais velhos é a razão que leva as empresas a implantar programas de contratação de trabalhadores a partir de 50 anos, para cargos de atendentes de telemarketing, atendimento aos clientes em lojas, e como estagiários seniores. Na avaliação dos gestores, tais programas apresentam resultados positivos para as empresas, como baixa rotatividade dos trabalhadores mais velhos e melhores índices de satisfação dos clientes. A oferta de trabalho para esses profissionais tende a ser reduzida, devido aos estereótipos negativos a eles atribuídos, e pela necessidade de se manterem atualizados. Os trabalhadores que não se empenham para desenvolver sua aprendizagem ao longo da vida, visando atender às exigências do mercado de trabalho, são percebidos pelos gestores como acomodados, com falta de autoconfiança e resistentes à mudança. Por outro lado, as empresas não desenvolvem estratégias de treinamento e desenvolvimento para seu quadro de trabalhadores mais velhos. Esta pesquisa contribui para a literatura acadêmica com os resultados de programas das empresas para contratar trabalhadores mais velhos. Contribui também com as organizações, porque ao demonstrar os resultados positivos desses programas, que são a melhora na satisfação dos consumidores mais velhos e o baixo índice de rotatividade do grupo de trabalhadores mais velhos nas empresas que adotam esta prática de RH, poderá estimular outras empresas a desenvolverem programas da mesma natureza.CAPES - Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de NívelUniversidade Presbiteriana MackenzieUPMBrasilAttribution-NonCommercial-NoDerivs 3.0 Brazilhttp://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/3.0/br/info:eu-repo/semantics/openAccesstrabalhadores mais velhospráticas de recursos humanosaprendizagem ao longo da vidaenvelhecimento do mercado consumidorenvelhecimento do mercado de trabalhoGestão de recursos humanos em prol de trabalhadores mais velhos nas empresasinfo:eu-repo/semantics/publishedVersioninfo:eu-repo/semantics/masterThesisporreponame:Biblioteca Digital de Teses e Dissertações do Mackenzieinstname:Universidade Presbiteriana Mackenzie (MACKENZIE)instacron:MACKENZIEhttp://lattes.cnpq.br/8193396073610884https://orcid.org/0000-0003-2305-4186http://lattes.cnpq.br/9636363014564145https://orcid.org/0000-0003-2147-083XTeixeira, Maria Luisa Mendeshttp://lattes.cnpq.br/2179893747302901https://orcid.org/0000-0002-0606-1723Helal, Diogo Henriquehttp://lattes.cnpq.br/5268265898312612https://orcid.org/0000-0002-1784-0941Bataglia, Walterhttp://lattes.cnpq.br/1501003319291177https://orcid.org/0000-0003-4233-9988The Brazilian population is in a process of fast aging, and older workers (over 50 years old) face difficulties in finding employment and keeping their current jobs. Academic literature on HR practices directed at older workers is scarce. The general objective of this research is to analyze HR practices adopted by companies in favor of hiring and retaining older workers. We chose a basic interpretive qualitative research, and conducted eleven in-depth interviews with HR managers of large companies. The need to serve the growing number of older consumers is the reason for companies to implement programs to hire workers from 50 years of age for positions of telemarketing attendants, customer service in stores, and senior interns. In managers’ evaluation, such programs present positive results for companies, such as low turnover of older workers and better customer satisfaction rates. Job offers for these professionals tend to decrease, due to the negative stereotypes attributed to them and the need to keep up to date. Workers who do not strive to develop lifelong learning, in order to meet the demands of the labor market, are perceived by managers as accommodated, lacking self-confidence, and resistant to change. On the other hand, companies do not develop training and development strategies for their older workers. This research contributes to the academic literature with the results of companies’ programs to hire older workers. It also contributes to organizations, since it can encourage other companies to develop programs of the same nature, by showing the positive results of these programs, which are the improvement in older customers’ satisfaction and the low turnover rate in the group of older workers, in companies that adopt this kind of HR practice.older workershuman resource practiceslifelong learningaging of the consumer marketaging of the labor marketCentro de Ciências Sociais e Aplicadas (CCSA)Administração de EmpresasCNPQ::CIENCIAS SOCIAIS APLICADAS::ADMINISTRACAO::ADMINISTRACAO DE EMPRESASORIGINALPATRICIA CONCEIÇÃO DOS SANTOS.pdfPATRICIA CONCEIÇÃO DOS SANTOS.pdfPATRÍCIA CONCEIÇÃO DOS SANTOSapplication/pdf1243880https://dspace.mackenzie.br/bitstream/10899/28823/1/PATRICIA%20CONCEI%c3%87%c3%83O%20DOS%20SANTOS.pdf366040136046f7cb7971a5ec8bb70d09MD51CC-LICENSElicense_rdflicense_rdfapplication/rdf+xml; charset=utf-8811https://dspace.mackenzie.br/bitstream/10899/28823/2/license_rdfe39d27027a6cc9cb039ad269a5db8e34MD52LICENSElicense.txtlicense.txttext/plain; charset=utf-81997https://dspace.mackenzie.br/bitstream/10899/28823/3/license.txtfb735e1a8fa1feda568f1b61905f8d57MD53TEXTPATRICIA CONCEIÇÃO DOS SANTOS.pdf.txtPATRICIA CONCEIÇÃO DOS SANTOS.pdf.txtExtracted texttext/plain245060https://dspace.mackenzie.br/bitstream/10899/28823/4/PATRICIA%20CONCEI%c3%87%c3%83O%20DOS%20SANTOS.pdf.txt8ed77f9b783f4e30344639b8447e2c6cMD54THUMBNAILPATRICIA CONCEIÇÃO DOS SANTOS.pdf.jpgPATRICIA CONCEIÇÃO DOS SANTOS.pdf.jpgGenerated Thumbnailimage/jpeg1182https://dspace.mackenzie.br/bitstream/10899/28823/5/PATRICIA%20CONCEI%c3%87%c3%83O%20DOS%20SANTOS.pdf.jpgb5e665705c66347062fc1d3b17872094MD5510899/288232022-02-10 03:01:25.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Biblioteca Digital de Teses e Dissertaçõeshttp://tede.mackenzie.br/jspui/PRI |
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