Antecedentes e consequentes do presenteísmo no trabalho : ampliando a rede nomológica

• Autor(a) principal: Bastos, Rose Helen Shimabuku Rodrigues
• Data de Publicação: 2021
• Tipo de documento: Tese
• Idioma: por
• Título da fonte: Biblioteca Digital de Teses e Dissertações da PUC_GOAIS (TEDE-PUC Goiás)
• Texto Completo: http://tede2.pucgoias.edu.br:8080/handle/tede/4812
• topic: Presenteísmo; Liderança autêntica; Desempenho; Engajamento; Capital psicológico; Presenteism; Psychological capital; Engagement; Authentic leadership; Performance; Ciências Humanas

O objetivo geral da tese foi de ampliar a rede nomológica do presenteísmo, observando para tanto seus antecedentes e consequentes. O presenteísmo trata-se de um fenômeno psicossocial, dadas as implicações profundas que estabelece na qualidade devida do trabalhador em todas as suas dimensões. Pesquisar sobre o presenteísmo na busca pela ampliação de sua rede nomológica a partir da análise de seus antecedentes e consequentes se faz de suma importância para compreensão do fenômeno e de seus desdobramentos. Sendo assim, foram considerados como antecedentes do presenteísmo a liderança autêntica e engajamento no trabalho; e como consequentes o capital psicológico e desempenho no trabalho. Para atender ao objetivo principal da tese, foram realizados cinco estudos. O primeiro estudo (artigo 1) teve por objetivo realizar uma revisão sistemática de literatura sobre o tema “Presenteísmo e engajamento no trabalho” e analisar as produções científicas que investigam os efeitos presenteísmo sobre o engajamento dos trabalhadores, realizadas entre os anos de 2011 a 2021 Sobre essa temática, foram encontrados e analisados de maneira independente 35 artigos na base de dados da Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior (CAPES), em todas as bases de dados, usando os descritores “presenteeism and engagement”. A revisão demonstrou que um modelo abrangente que poderia explicar por quê as pessoas “optam” pelo presenteísmo ainda não foi estabelecido. Os resultados indicaram que a maioria das pesquisas empíricas fez uso de métodos quantitativos e procurou investigar a relação do construto com variáveis que pudessem influenciá-lo de forma positiva ou negativa. Essa avaliação foi feita, contudo, a partir de perguntas únicas ou escalas que mensuram outros fenômenos, que não apenas o presenteísmo, como o desempenho, por exemplo. Observou-se ainda a ausência de consenso acerca da definição do construto. As implicações decorrentes da investigação atestam a necessidade de aprofundamento dos estudos sobre a relação entre engajamento e comportamento presenteísta. A pesquisa empírica do estudo 2 teve como objetivo descrever o desenvolvimento e fornecer novas evidências de validade da Escala de Presenteísmo de Stanford (SPS-6), instrumento que afere o nível de presenteísmo do trabalhador. Para tal, foram desenvolvidos dois estudos: o Estudo 1 relata a análise descritiva e fatorial do instrumento (n = 204) e o Estudo 2 trata da análise convergente e de invariância da medida, conduzida em amostra independente (n = 541). Trabalhadores adultos, de ambos os sexos, que desempenham atividades laborais por pelo menos um ano ao longo da vida e estejam inseridos no mercado de trabalho formal ou informal no momento da pesquisa constituíram as amostras. Os resultados indicaram que os seis itens se estruturam em dois fatores: Trabalho Completado (TC) e Distração Evitada (DE), explicando 44,7% da variância total, com um alfa de Cronbach de .84. A Análise Fatorial Confirmatória confirma a estrutura encontrada demonstrando bons indicadores de ajustes: Comparative Fit Index (CFI) = .99, Tucker Lewis Index (TLI) = .99, Root Mean Square Error of Aproximation (RMSEA) = .03, além de um alfa de Cronbach de .82. Tomados em conjunto, os resultados deste estudo demonstram evidências de validade para a SPS-6. Essa medida pode ser uma importante ferramenta de diagnóstico na área organizacional e de saúde, além de poder subsidiar o estabelecimento de políticas públicas que foquem nas ações que visem a saúde, o bem-estar e a produtividade no trabalho. O terceiro estudo da tese propôs que o engajamento medeia a relação negativa entre liderança autêntica e presenteísmo no trabalho. Essa hipótese foi testada com um modelo de mediação dupla, usando dados coletados em dois momentos distintos, que contou com a participação de 237 trabalhadores. Os resultados indicam haver mediação do engajamento na relação entre liderança autêntica e presenteísmo no tempo 1 e tempo 2, isoladamente. A predição da liderança autêntica é evidenciada a curto prazo, porém não se sustenta quando há um lapso temporal. 10 Observa-se, nesse sentido, a importância de líderes que atuem não somente como gestores nas organizações, mas que estejam imbuídos do desejo de inspirar pessoas por meio do autoconhecimento, processamento equilibrado, transparência e comportamento ético, bem como de se manter práticas de gestão que sejam contínuas e próximas aos trabalhadores. Dessa forma, o efeito da liderança pode ser positivo para saúde do trabalhador e permitir que ele seja menos presenteísta. O estudo 4 foi realizado a fimde compreender a relação entre presenteísmo e desempenho, bem como testar o papel mediador do capital psicológico nessa relação, por meio dos fatores autoeficácia, otimismo, esperança e resiliência. A pesquisa foi realizada com 541 trabalhadores brasileiros. Os dados coletados foram analisados por meio de regressões múltiplas. Os resultados das análises indicam haver correlações significativas entre presenteísmo, autoeficácia otimismo, esperança, resiliência e desempenho. Foi realizada análise de mediação quádrupla para evidenciar o efeito do capital psicológico na relação entre presenteísmo e desempenho. Os resultados confirmam o efeito do presenteísmo no desempenho e o efeito mediador do capital psicológico nesta relação, pelas vias da autoeficácia e esperança. A pesquisa avança no modelo de recursos e demandas do trabalho (JD-R) confirmando a importância do recurso do trabalho e dos recursos pessoais do trabalhador. Os resultados sugerem que os gestores e profissionais de recursos humanos do devem considerar incorporar intervenções focadas no desenvolvimento dos níveis de capital psicológico, e aumentando assim o desempenho dos trabalhadores e auxiliando na melhoria dos resultados organizacionais. O quinto e último estudo objetivou analisar a flutuação do presenteísmo em três momentos distintos, numa mesma amostra de participantes, tenho em vista o contexto das coletas de dados. A amostra foi composta por 135 trabalhadores. A análise em painel foi utilizada para estimar os níveis de presenteísmo em três momentos distintos, considerando o contexto social da pesquisa e a constância da combinação de dados em séries temporais. Os resultados indicam que as flutuações do presenteísmo sofrem influência de variáveis como sexo, idade, tempo de serviço, tipo de organização, grau de instrução e estado de saúde. Os índices de presenteísmo foram acentuados no contexto da pandemia da COVID-19, demonstrando que o fenômeno é influenciado não somente pelos fatores pessoais e organizacionais, mas também pelo contexto. Essa tese contribuiu para a ciência da psicologia em três dimensões: no que se refere aos aspectos teóricos, à medida que se fornece consistência ao conceito de presenteísmo enquanto fator psicossocial relacionado ao trabalho e identifica nomologicamente seus antecedentes e consequentes; do ponto de vista metodológico, pois apresenta análises robustas e métodos distintos, tanto a partir de estudos de corte transversal, quanto mediacional em multiníveis e longitudinal, e; contribuições práticas, uma vez que subsidia intervenções organizacionais em diferentes aspectos ao compreender o impacto do presenteísmo saúde mental dos trabalhadores e seu desempenho. Logo, faz-se necessário que líderes e organizações desenvolvam políticas organizacionais que promovam o desenvovimento de rescursos pessoais dos trabalhadores, impeçam o fenômeno do presenteísmo no trabalho, bem como conduzam ao reestabelecimento da saúde à medida que se identifique profissionais adoecidos desempenhando suas atividades laborais. Dessa forma, há de se obter equipes mais engajadas, assertivas e eficientes, com maior qualidade de vida e melhor desempenho no trabalho