Employer attractiveness: um estudo geracional do cliente interno Português

• Autor(a) principal: Pinho, Patrícia
• Data de Publicação: 2020
• Tipo de documento: Dissertação
• Idioma: por
• Título da fonte: Repositório Científico de Acesso Aberto de Portugal (Repositórios Cientìficos)
• Texto Completo: http://hdl.handle.net/10400.26/33786
• topic: Marketing interno; Cliente interno; Employer branding; Employer attractiveness gerações; Domínio/Área Científica::Ciências Sociais::Economia e Gestão

Ao longo dos anos, o panorama do marketing tem sofrido evoluções, resultantes da descoberta de novas ramificações dentro do conceito central desta área. Assim, o marketing interno surge como um campo de fusão entre as áreas do marketing e dos recursos humanos, oferecendo uma alternativa ao pensamento comum de que o cliente apenas existe como algo externo às empresas. Antes de qualquer produto ou serviço chegar ao consumidor final, este passa por inúmeros colaboradores da organização que trabalham em conjunto para entregálo com a melhor qualidade e da melhor forma possível. Hoje em dia, é tão importante encontrar o candidato certo para cada organização como torna-las atrativas para os colaboradores. Dado isto, a employer branding (EB) surge com a preocupação com o cliente interno, com foco na sua satisfação e motivação, abrindo portas para a criação de um melhor clima organizacional que, por sua vez, permita à organização responder às necessidades tanto dos clientes internos como dos clientes externos de forma mais eficaz. A employer attractiveness (EA) é um dos componentes do marketing interno que deve assentar numa experiência de trabalho única e autêntica, de modo a que o cliente interno considere a entidade empregadora mais atrativa. Com o objetivo de comparar a perspetiva que cada geração tem em relação à employer attractiveness, usou-se a Employer Attractiveness Scale de Berthon, Ewing, & Hah (2005). Esta investigação emprega uma metodologia quantitativa, tendo sido realizado um inquérito a uma amostra da população portuguesa, de 320 inquiridos. Apesar da população do estudo abranger 4 gerações (baby boomers, geração X, geração Y, geração Z), os 320 inquiridos que constituem a amostra pertencem à geração X e à geração Z, sendo esta amostra maioritariamente feminina, sem filhos e com estado civil solteiro(a)/ viúvo(a)/ divorciado(a)/ separado(a). Através da análise dos resultados verificou-se que, em cada uma das gerações, apenas uma das variáveis sociodemográficas apresentou significância estatística. Patrícia Pinho X Sendo que na geração X o género feminino dá maior importância ao valor social, económico e de desenvolvimento, enquanto que na geração Y quem ganha acima dos 2000€ dá mais importância ao valor social do que quem ganha entre 1500€ e 1999€. Esta investigação concluiu que as gerações em estudo dão bastante importância às 5 dimensões analisadas, não se verificando diferenças na perceção que cada uma tem em relação à employer attractiveness. Como contributos práticos destaca-se a possibilidade de desenvolver estratégias de employer branding centradas nas preferências de cada uma das gerações em estudo, de modo a melhorar a employer attractiveness das organizações portuguesas.