A liderança autêntica e a sua relação com o comprometimento organizacional afetivo e a intenção de abandono da organização

• Autor(a) principal: Lisboa, Christiano da Silva
• Data de Publicação: 2022
• Tipo de documento: Dissertação
• Idioma: por
• Título da fonte: Repositório Científico de Acesso Aberto de Portugal (Repositórios Cientìficos)
• Texto Completo: http://hdl.handle.net/11144/5401
• topic: Liderança Autêntica; Comprometimento Organizacional Afetivo; Intenção de Abandono

A liderança é hoje um dos temas mais recorrentes quando falamos sobre gestão de pessoas e resultados sustentáveis nas organizações. Poucas práticas parecem ser tão importantes para o sucesso organizacional quanto o atendimento das expectativas do público interno da empresa. Nesse contexto, ganha destaque a liderança autêntica que é demonstrada pelo desejo do líder de servir genuinamente aos outros. Um indivíduo que se deixa conduzir tanto pelas qualidades emocionais, como paixão e compaixão, quanto pelas qualidades intelectuais, liderando com objetividade, sentido e valores (George, 2009). Como consequência dessa boa gestão, esperase obter funcionários comprometidos com os princípios, normas e metas da empresa e que nela desejam permanecer porque querem. Sendo assim, esse trabalho buscou averiguar se a Liderança Autêntica (LA) está positivamente relacionada com o Comprometimento Organizacional Afetivo (COA) e negativamente com a Intenção de Abandono da organização (IA). Para tanto, foi realizada uma pesquisa com 67 respondentes, em uma empresa de médio porte, que atua no segmento de comércio de materiais de construção na cidade de Rosário do Sul, Rio Grande do Sul, Brasil. Os dados foram recolhidos através de questionários aplicados aos colaboradores da empresa, configurando-se em um estudo exploratório de caráter quantitativo. As análises, realizadas através do programa SPSS, indicaram que os funcionários com mais idade, mais tempo de empresa e em cargos mais elevados identificam-se com a organização, são comprometidos, percebem os esforços das lideranças e a presença das características de autenticidade, porém que esses sentimentos não se refletem de forma direta na intenção de permanência, registrando índices mais elevados de IA. Ao mesmo tempo, os indivíduos mais jovens, com menos tempo de empresa e em cargos iniciais percebem pouco a presença de LA, têm baixo COA, no entanto demonstram os menores índices de IA. Esses resultados indicam que a relação entre os construtos pode ser mediada por outros fatores como idade, sexo, nível hierárquico, escolaridade, tempo de empresa, questões familiares e oportunidades alternativas de trabalho fora da empresa. De forma complementar foi realizado um estudo estatístico, a partir dos dados obtidos na pesquisa, utilizando o método de análise de caminhos (path analysis), através do módulo Amos do SPSS. A análise dos resultados totais, efeitos diretos e indiretos das variáveis explicativas sobre as variáveis básicas indicaram que na correlação entre LA e COA há significância, intensidade de m oderada a forte e margem de erro de até 5% em boa parte dos cruzamentos. No entanto, nas associações entre LA e IA, entre COA e IA e entre LA e IA com COA mediando a correlação, a análise de caminhos indicou pouca significância, intensidade fraca, muito fraca, nula ou negativa na maioria dos cruzamentos. Sendo assim, os resultados apurados e analisados comprovam a hipótese (H1), de que a presença da LA impacta positivamente o COA, porém comprovam de forma apenas parcial as hipóteses (H2, H3 e H4) de que a LA e o COA impactam negativamente a IA e de que o COA medeia a relação entre LA e IA.