Avaliação de modelos de gestão por competências: um estudo longitudinal em uma empresa automobilística

• Autor(a) principal: Knapik, Janete
• Data de Publicação: 2012
• Tipo de documento: Dissertação
• Idioma: por
• Título da fonte: Repositório Institucional da Universidade Cruzeiro do Sul
• Texto Completo: https://repositorio.cruzeirodosul.edu.br/handle/123456789/2968
• topic: CNPQ::CIENCIAS SOCIAIS APLICADAS::ADMINISTRACAO; Estratégias; Gestão por competências; Competências individuais e competências organizacionais

Em um cenário competitivo, a revisão de processos organizacionais e dos sistemas de gestão, impulsionam a área de Recursos Humanos para uma orientação estratégica em seus subsistemas e práticas de gestão de pessoas. A Gestão por Competência pode oferecer um alinhamento causal, acompanhando as competência individuais que reforçam as competências organizacionais e que por sua vez suportam os fatores críticos de sucesso e as estratégias organizacionais. Este estudo teve o propósito de estudar a concepção dos modelos de gestão por competências, seus pressupostos teóricos, os processos envolvidos nesta construção, implementação e institucionalização do modelo. A pesquisa fez uma análise de um caso prático, envolvendo a implementação de um sistema de gestão por competências e suas revisões na Volvo do Brasil Veículos Ltda. A metodologia consistiu em estudo qualitativo, um comparativo de casos no mesmo caso e a perspectiva temporal foi um estudo de cortes em uma análise longitudinal, de 1999 à 2011. Os dados foram coletados através de entrevistas semi-estruturadas em profundidade, observação participante e análise documental e bibliográfica. Os resultados evidenciados demonstraram que os pressupostos teóricos utilizados na construção do modelo representam um fator crítico de sucesso para a eficácia do modelo, um modelo de gestão por competências pautado somente em capacidades (CHA - conhecimentos habilidades e atitudes) traz dificuldades na operacionalização do modelo, como muitas demandas de T&D – Treinamento e Desenvolvimento e progressão salarial que nem sempre são suportados pelo budget da empresa e a falta de vinculação da competência com a agregação de valor e resultados da empresa. Outros achados percebidos que interferem na adesão ou não do modelo na organização são a participação do primeiro nível hierárquico como patrocinador e exemplo do modelo; a concorrência com as competências da matriz e a comunicação e a sensibilização dos empregados quando estes preferem ser avaliados por tempo de casa e aquisição de habilidades (capacidades).