Clima organizacional: um estudo na prefeitura municipal de Crissiumal-RS

• Autor(a) principal: Leonarczyk, Daiani Dal Berto
• Data de Publicação: 2015
• Tipo de documento: Trabalho de conclusão de curso
• Idioma: por
• Título da fonte: Repositório Institucional da UNIJUI
• Texto Completo: http://bibliodigital.unijui.edu.br:8080/xmlui/handle/123456789/3276
• topic: Ciências Sociais Aplicadas; Administração; Gestão de pessoas; Organizações públicas; Servidores municipais

Para qualquer empresa ou organização alcançar suas metas e objetivos é extremamente necessário que exista um clima organizacional favorável, onde se encontra comprometimento por parte dos envolvidos, harmonia no ambiente de trabalho, motivação e relações saudáveis entre colegas, subordinados e chefia. Só assim os colaboradores se sentirão satisfeitos e empenhados para alcançar os objetivos traçados. O clima organizacional quando bem identificado é uma poderosa ferramenta gerencial, capaz de demonstrar a situação real das organizações através da percepção e das atitudes das pessoas que nela estão inseridas. As empresas precisam conhecer o que pensam e como se sentem seus empregados, em relação às diferentes variáveis que afetam este clima. Para Luz (2003) gerenciar o clima organizacional constitui um papel estratégico para a área de recursos humanos, indispensável ao sucesso dos negócios é à qualidade de vida das pessoas que trabalham. O propósito principal da pesquisa foi conhecer a percepção dos servidores acerca do Clima Organizacional predominante na Prefeitura Municipal de Crissiumal e propor práticas de gestão de pessoas que possam melhorar o clima organizacional. A metodologia utilizada neste estudo se classifica quanto à sua natureza como Aplicada, quanto à abordagem a pesquisa é quantitativa e qualitativa. Referente aos objetivos consiste em pesquisa exploratória e descritiva, em relação aos procedimentos técnicos configura-se em pesquisa bibliográfica, participante, pesquisa de campo, pesquisa documental e levantamento ou survey. Para a coleta de dados junto aos servidores, utilizou-se de um questionário com questões de múltipla escolha, divididas em variáveis do clima organizacional baseado no modelo de Luz (1995) onde também a autora adaptou esse modelo com base em teses e dissertações analisando questionários que já foram aplicados com o mesmo tema. Para a coleta de dados juntos aos Secretários foi realizada uma entrevista através de um roteiro de perguntas fundamentadas através do questionário aplicado aos servidores. A análise dos Dados foi feita com ajuda do programa Excel para a realização da tabulação, onde foi calculado o peso geral de cada pergunta e a média geral de cada variável utilizando a escala de Likert com opções de respostas de peso 5 que corresponde a concordo totalmente até peso 1 que corresponde a discordo totalmente. A escala de Likert segundo Gil (1999) permite avaliar o nível de concordância para uma determinada questão, variando de uma resposta mais negativa para uma mais positiva. Posteriormente estes dados foram apresentados em forma de tabelas. Diante dos resultados do estudo, foi possível perceber que das dez variáveis pesquisadas houve níveis entre discordância, indiferença e concordância. A variável com menor percentual foi o fator salário com média geral de 2,92%. Este resultado pode estar prejudicando o clima interno e o ambiente de trabalho, gerando uma desmotivação dos servidores neste sentido, isso demonstra a extrema necessidade de melhorias sugerindo a gestão estudar propostas para que este índice possa vir a ser melhorado. Luz (2003), afirma que o salário é uma das principais variáveis a ser pesquisada, pois ela influencia no grau de satisfação dos funcionários. A variável Progresso Profissional foi a que apresentou segunda menor média, com 3,12%. Chiavenato (1999, p. 21) conceitua desenvolvimento profissional como a educação que visa ampliar, desenvolver e aperfeiçoar a pessoa para o seu crescimento profissional em determinada carreira na organização. Percebe-se que existe uma falha por parte dos gestores em investir no crescimento e progresso do servidor, não existe uma política de cursos, treinamentos e palestras contínuas, isso só acontece quando for de extrema necessidade e para determinados cargos. Para melhorar este aspecto a prefeitura deve oferecer essas oportunidades aos servidores, pois isso contribui para o sucesso incentivando-os ao aprendizado constante o que resultará em benefícios para a organização. O fator relacionamento interpessoal foi que apresentou melhor média geral dentre todas as variáveis que foram pesquisadas, apresentando um índice de 3,93%. Segundo Rizzatti (2002) o relacionamento interpessoal refere-se a uma interação ou relação entre duas ou mais pessoas, de forma com que a atividade de cada uma está em parte determinada pela atividade da outra. Percebe-se que dentro da Prefeitura Municipal existe um relacionamento agradável entre os colegas e chefia, havendo confiança e coleguismo entre os servidores, este fator pode ser considerado como um ponto forte e positivo diante do clima organizacional na organização. É importante manter um bom índice nesse fator, pois uma boa relação no trabalho é fundamental para que os servidores sintam-se motivados e amparados na realização de suas tarefas. A segunda melhor variável foi o fator supervisão apresentando uma média de 3,79%, demonstrando que os servidores estão satisfeitos com os seus respectivos secretários, pois o índice está mais para a concordância do que indiferença. Através desta pesquisa foi possível perceber que existe um grande envolvimento da chefia com os subordinados, onde dentro da prefeitura os Secretários proporcionam abertura necessária para sugestões, idéias, criticas e para dialogar sobre qualquer assunto tanto pessoal quanto profissional, gerando um clima amigável e de confiança entre eles e os servidores. Segundo Bergamini (2006) a principal missão do líder deve contar com a habilidade de coordenar atividades de cada membro em particular, afim de que a produtividade grupal flua de maneira normal ao mesmo tempo em que se verifica harmonia na participação de cada membro do grupo. As demais variáveis estudadas ficaram com médias entre indiferença e concordância sendo elas: Disciplina com 3,47%, Comunicação com 3,50%, Condições Físicas de Trabalho apresentando 3,50%, Trabalho em si com 3,58%, Objetivos organizacionais teve uma média geral de 3,66% e Participação com 3,70%. O perfil dos sujeitos da pesquisa quanto ao gênero são 57,14%, do sexo feminino e 42,86%, masculino. Referente à idade 50,25% tem de 33 a 48 anos, 32,02% entre 19 e 32 anos e 17,73% de 48 a 67 anos. Quanto ao estado civil dos servidores 56,65% são casados, 21,18% vive em união estável, 19,70% são solteiros e apenas 2,46% separados. No quesito escolaridade 41,38% possuem Ensino Superior Completo, 27,09% tem ensino médico completo, 15,27% contam com pós-graduação completa, 11,93% apresentam ensino superior incompleto. Com 1,97% estão os que possuem ensino médio incompleto e pós-graduação incompleta e apenas 0,99% tem ensino fundamental completo. Buscou-se com esta pesquisa avaliar o Clima Organizacional na prefeitura Municipal de Crissiumal. Com base nisso, através da percepção dos servidores a autora constatou que de modo geral o clima é favorável, pois obteve índices que estão entre a indiferença e concordância. Diante disso a autora do estudo propôs sugestões e recomendações para manter esse bom índice e melhorar os fatores que apresentaram uma média menor, com o propósito de promover dentro da organização um clima organizacional mais positivo e favorável.