Perceptions of millennials on authentic leadership

• Autor(a) principal: Cotrim, Felipe Senna
• Data de Publicação: 2019
• Tipo de documento: Dissertação
• Idioma: eng
• Título da fonte: Repositório Científico de Acesso Aberto de Portugal (Repositórios Cientìficos)
• Texto Completo: http://hdl.handle.net/10400.1/13661
• topic: Liderança autêntica; Millennials; Geração Y; Overals; Clusters

A teoria da Liderança Autêntica (LA) ganhou força nos EUA a partir dos anos 2000 com a publicação de livros e investigações científicas sobre o tema. A principal motivação para o desenvolvimento da LA por parte dos investigadores, foram os escândalos corporativos éticos e a consequente desconfiança em relação aos grandes líderes. A teoria da LA foi fundamentada com base no conceito moderno de autenticidade, proposto por Kernis & Goldman (2006). Consequentemente, assenta-se em quatro componentes-base, nomeadamente: a autoconsciência (self-awareness), o processamento equilibrado (balanced processing), a perspetiva moral interna (internalized moral perspective), e a transparência relacional (relational transparency) (Avolio et al., 2007). Diversos autores argumentam que o líder autêntico conhece as suas forças, limitações, emoções e objetivos, e que deve viver em coerência com isto para manter as organizações dentro dos trilhos éticos e construir relacionamentos mais abertos e duradouros. Apesar da popularidade ganha repentinamente, a teoria de LA sofreu críticas, tanto a nível da redundância relativamente a outras teorias de liderança (Banks et al., 2016) como a nível de constructo (Gardner et al., 2011). Mesmo assim, ainda é muito aceita e utilizada actualmente (George et al., 2007). Por outro lado, a Geração Y, também conhecida como Millennial, é desde 2015 a maior força de trabalho no mercado mundial, o que, supostamente, faz destes indivíduos, um público relevante para estudos sobre gestão e liderança. Os Millennials são indivíduos que, de uma forma geral, apresentam características fortes, como individualismo (Twenge, 2010), necessidade de feedback constante (Meister & Willyerd, 2010), e desejo por ascensão rápida na carreira (Ng et al., 2010). Perante este cenário, observa-se uma possível e provável colisão entre o comportamento dos Millennials e os valores defendidos pela teoria da LA. Com o presente estudo, pretende-se identificar as perceções dos Millennials sobre a teoria da LA, de forma a poder-se contribuir com sugestões para o meio académico e também para o meio organizacional. Com vista a atingir o objetivo proposto, foi aplicado a Millennials atualmente no mercado de trabalho, um inquérito que resultou do questionário Authentic Leadership Questionnaire (ALQ) de Avolio et al. (2007), aumentado de duas questões, uma delas aberta. Os dados recolhidos foram tratados e analisados estatisticamente com o intuito de se encontrarem (ou não) relações entre as atitudes dos respondentes no local de trabalho e a respetiva perceção sobre LA. A análise estatística utilizada enquadra-se na metodologia quantitativa e descritiva. Numa primeira fase, foram utilizadas medidas de estatística descritiva para se caracterizar a amostra, e numa segunda fase, utilizaram-se métodos de estatística multivariada, nomeadamente o método OVERALS seguido de uma formação de clusters hierárquica, de forma a encontrarem-se segmentos diferenciados nas relações em estudo. Os dados foram tratados com recurso ao software SPSS 24.0. A amostra (n = 128) é constituída maioritariamente por indivíduos de nacionalidade brasileira (90,6%) e sem diferenciação significativa relativamente ao género (51,6% são mulheres e 48,4% são homens). No que tange aos resultados, as estatísticas descritivas ilustraram as perceções globais dos Millennials sobre LA e também sobre cada uma das quatro componentes. Ficou evidente que, a autoconsciência e o processamento equilibrado foram elementos considerados muito importantes. Por outro lado, a perspetiva moral interna e a transparência relacional obtiveram avaliações médias mais baixas e variância mais alta. Em geral, trata-se de um tipo de liderança positiva, conforme analisado na revisão da literatura. Porém, a finalidade da metodologia OVERALS foi a de captar relações menos evidentes entre as respostas dadas. Das questões do questionário utilizado, consideraram-se 16 variáveis iniciais, que através do método OVERALS, resultaram somente em 6 variáveis consideradas extremamente relevantes. Com base nestes resultados, consideraram-se três clusters de indivíduos: os Entusiastas, os Céticos, e os Pragmáticos. Os Entusiastas (n = 74) são Millennials que concordaram com praticamente tudo o que viram, extremamente positivos e em favor da LA. Os Céticos (n = 50), apesar de também positivos, apresentaram mais ponderações, maior variância e fizeram comentários ricos, críticos e equilibrados. Os Pragmáticos (n = 3), apesar de ser um cluster pequeno, revelaram um comportamento interessante, bastante firme, e digno de um olhar mais profundo. Entre os principais resultados, está o facto de os Pragmáticos entenderem que um líder pode "acreditar numa coisa e fazer outra" sem depreciar a qualidade da liderança (perspetiva moral interna), o que está em total desacordo com o que defende a teoria da LA e com o que pensam os Entusiastas e os Céticos. Os Pragmáticos pensam ainda que, um líder pode "filtrar informações, fingir e atuar" se necessário (transparência relacional), ou seja, a transparência não precisa de ocorrer sempre para que a liderança seja considerada boa. Por fim, a análise das respostas abertas, revelou que a LA foi vista por uma parte da Geração Y, como demasiado rígida, distante da realidade e muito subjetiva. Finalmente, embora a perceção global da LA seja positiva, ficou evidente que há um espaço claro para melhorias. As mulheres desta geração são mais entusiastas em relação à LA e os homens são mais céticos. Conclui-se ainda que, as componentes autoconsciência e processamento equilibrado são percebidas como extremamente importantes para os três clusters, informação valiosa para as organizações atuais; a componente perspetiva moral interna divide claramente as opiniões e a componente transparência relacional é a menos popular da abordagem, ou seja, ambas precisam de atenção, tanto por parte das organizações como por parte dos investigadores do tema.