Empenhamento organizacional nos trabalhadores temporários
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| Data de Publicação: | 2009 |
| Tipo de documento: | Dissertação |
| Idioma: | por |
| Título da fonte: | Repositório Científico de Acesso Aberto de Portugal (Repositórios Cientìficos) |
| Texto Completo: | http://hdl.handle.net/1822/9862 |
Resumo: | Dissertação de mestrado em Gestão de Recursos Humanos |
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Empenhamento organizacional nos trabalhadores temporáriosOrganisational commitment among temporary workers658.3331.526.6Dissertação de mestrado em Gestão de Recursos HumanosO estudo do empenhamento organizacional tem concitado o interesse de académicos e profissionais da gestão de recursos humanos. Segundo Swailes (2000), torna-se difícil encontrar na literatura organizacional dos últimos trinta anos, um tópico que tenha atraído tanta atenção como o empenhamento. Aos práticos, interessa a sua compreensão para instilar e manter uma cultura de empenhamento na organização. Este interesse recrudesce com a flexibilização do mercado de trabalho e consequentemente das relações entre empregadores e empregados. A incerteza que as organizações enfrentam torna difícil, se não impossível, garantir um emprego para toda a vida – algo que anteriormente estava implícito no contrato psicológico entre organizações e colaboradores e que ajudava a fomentar um maior empenhamento por parte destes. Subjugadas aos imperativos da competitividade global, as organizações têm vindo a adoptar novas formas de trabalho. A contratação de trabalhadores temporários é um dos exemplos que concretiza essa estratégia numa óptica de obtenção de vantagem competitiva sobre as organizações que não o fazem. Assim, nas organizações contemporâneas, uma parte considerável da força de trabalho é formada por trabalhadores temporários dispostos a executar um trabalho com base num contrato de duração limitada. Apesar do aumento significativo deste tipo de trabalho, os contributos teóricos para a compreensão das consequências produzidas pelas mudanças da força de trabalho nas atitudes e comportamentos em contexto organizacional, particularmente no empenhamento organizacional têm sido relativamente parcos. O modelo multidimensional de empenhamento organizacional de referência na literatura é o modelo de três componentes apresentado por Meyer e Allen. Assume-se que o empenhamento possui três dimensões - afectiva, normativa e instrumental - qualquer uma delas podendo manifestar-se ao nível organizacional ou outro (a profissão, a unidade, o supervisor…). O trabalho empírico foca o empenhamento organizacional de trabalhadores temporários analisando os seus níveis de empenhamento e a natureza da ligação que mantêm com a empresa de trabalho temporário (ETT) e com o utilizador. A amostra é constituída por 102 trabalhadores temporários da zona norte do país que desempenham funções pouco qualificadas ligadas à produção, à logística e ao sector administrativo. O modelo tridimensional de empenhamento organizacional de Meyer e Allen foi confirmado para a ETT. No vínculo com o utilizador emergiu uma quarta dimensão de natureza afiliativa. O empenhamento instrumental assumiu-se como uma dimensão marcante e característica do vínculo psicológico dos trabalhadores temporários com a ETT e com o utilizador. Não se observaram diferenças estatisticamente significativas entre os níveis de empenhamento face à ETT e face ao utilizador. Estes resultados reforçam a prevalência da natureza do empenhamento organizacional sobre o alvo a que se reporta independentemente do vínculo contratual que une o indivíduo à organização. Enquanto tópico de pesquisa, o empenhamento organizacional ganha redobrada importância em função do novo paradigma vigente nas relações entre os diversos actores organizacionais. Renovados esforços de pesquisa são necessários e urgentes, não só para o aumento da compreensão deste processo, como também para o fornecimento de indicações úteis na (re)construção de práticas de gestão de recursos humanos conducentes à consolidação do empenhamento nas organizações.Research on organisational commitment is motivating the interest of both the academics as well as the professionals in human resources management. According to Swailes (2000), scarcely can we find in the organisational literature over the past thirty years a topic which has gathered so much attention as commitment did. Experienced professionals are interested in its understanding to better induce and maintain a commitment culture in the organisation. The growing interest over this subject keeps path with the increasing flexibility in the labour market and, consequently, in the relationship between employers and employees. Due to the uncertainties that the organisations are currently facing it is difficult, if not impossible, to guarantee a life-long job – what was once embedded in the psychological contract concluded between the organisations and their workers and which helped strengthening the commitment of the latest is no longer in force. The organisations are subordinated to the rules imposed by global competitiveness; therefore they are adopting new forms of work organisation, namely by hiring temporary workers. This is a mere example of a new working practice that organisations are adopting in order to gain competitive advantages over other organisations which follow different strategies. As a result, a major part of the labour force in contemporary organisations is comprised by temporary workers who are available to perform a job based on a short-term contract. Despite the significant increase in this type of work, it is difficult to find theoretical contributions which help understanding the impacts of this new labour force on the attitudes and behaviour within the organisational context, particularly in terms of organisational commitment. The multidimensional model of organisational commitment commonly referred in the literature is the three-component model presented by Meyer and Allen. It is agreed that commitment has three dimensions – affective, normative and continuance – and the three of them can have consequences at an organisational level or even at other levels (work, department, supervisor...). The field study focuses on the organisational commitment revealed by the temporary workers, analysing their different levels of commitment and the nature of their link to the temporary work agency (TWA) and the user company. The sample includes 102 temporary workers from the northern region of the country who perform low-skilled functions related to production, logistics and general office duties. The three-dimensional model of organisational commitment designed by Meyer and Allen was confirmed for the TWA whilst a fourth dimension emerged for the bond with the user company. It is worth registering that this dimension transmits a sense of belonging. Continuance commitment was proved to be a leading and characteristic dimension of the psychological bond which connects the temporary workers to the TWA and the user company. The findings do not demonstrate significant statistic differences between the commitment levels towards the TWA and the user company. These results reinforce the prevalence of organisational commitment’s nature over its target, no matter which type of contract connects the individual to the organisation. From a research point of view, the importance of organisational commitment is continuously increasing because of the new paradigm which regulates the relationships between the different organisational agents. For that reason it is urgent and necessary to renew the research efforts, not only to clarify the process itself, but also to provide information that can be useful to the (re)construction of human resources management practices generating the consolidation of commitment within the organisations.Cardoso, Carlos José CabralUniversidade do MinhoOliveira, Eduardo André da Silva2009-06-292009-06-29T00:00:00Zinfo:eu-repo/semantics/publishedVersioninfo:eu-repo/semantics/masterThesisapplication/pdfhttp://hdl.handle.net/1822/9862porinfo:eu-repo/semantics/openAccessreponame:Repositório Científico de Acesso Aberto de Portugal (Repositórios Cientìficos)instname:Agência para a Sociedade do Conhecimento (UMIC) - FCT - Sociedade da Informaçãoinstacron:RCAAP2023-07-21T12:23:01Zoai:repositorium.sdum.uminho.pt:1822/9862Portal AgregadorONGhttps://www.rcaap.pt/oai/openaireopendoar:71602024-03-19T19:16:38.198396Repositório Científico de Acesso Aberto de Portugal (Repositórios Cientìficos) - Agência para a Sociedade do Conhecimento (UMIC) - FCT - Sociedade da Informaçãofalse |
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