Uma análise à gestão do talento (caso de estudo: Empresa industrial)

• Autor(a) principal: Pereira, Ângela Patrícia Rodrigues
• Data de Publicação: 2015
• Tipo de documento: Dissertação
• Idioma: por
• Título da fonte: Repositório Científico de Acesso Aberto de Portugal (Repositórios Cientìficos)
• Texto Completo: http://hdl.handle.net/10071/11558
• topic: Capital humano -- Human capital; Gestão de talentos; Potencial; Performance; Talent management

O presente projeto tem como principal objectivo o desenvolvimento de um modelo de análise – projecto que surge a pedido da organização como consequência da necessidade existente de um diagnóstico aprofundado à sua gestão de talento – que seja capaz de monitorizar a relação existente os mais relevantes indicadores de eficácia em contexto de gestão de talento, nomeadamente: turnover, recrutamento e selecção, oportunidades de mobilidade/carreira, potencial e performance. Desta forma, será também possível identificar o grau de eficácia do modelo de gestão de talento desta organização especializada em electrónica e engenharia elétrica. Assim, após a estruturação das principais questões em análise – nove questões que permitem relacionar níveis de performance com níveis de potencial bem como níveis de performance/potencial com turnover, recrutamento e selecção ou mobilidade interna – procedeu-se à recolha de dados, em SAP-RH e junto dos HR Business Partners, para posterior tratamento e análise. Paralelamente, recorreu-se à observação direta da realidade organizacional – pessoas, estrutura, processos e modelos organizacionais – e à realização de entrevistas não estruturadas aos HR Business Partners para uma maior compreensão dos dados e, consequentemente, uma análise mais fundamentada. A análise realizada possibilitou a estruturação de um modelo de análise à gestão de talento cujos dados subjacentes permitiram identificar os pontos críticos da realidade organizacional em causa, designadamente: inexistência de obrigatoriedade de avaliação de performance e inevitavelmente uma significativa falta de informação a esse respeito; níveis elevados de performance; dificuldade de retenção no curto prazo – DIVISIONs – e de médio prazo – HUBs; relação pouco funcional entre as oportunidades de mobilidade possibilitadas, os níveis elevados de performance/potencial e o turnover de recém recrutados.