Direitos de personalidade e contrato de trabalho – as NTIC, em especial as redes sociais

Detalhes bibliográficos
Autor(a) principal: Santos, Anita Ferreira dos
Data de Publicação: 2017
Tipo de documento: Dissertação
Idioma: por
Título da fonte: Repositório Científico de Acesso Aberto de Portugal (Repositórios Cientìficos)
Texto Completo: http://hdl.handle.net/10316/84238
Resumo: Dissertação de Mestrado em Direito: Especialidade em Ciências Juridico-Forenses apresentada à Faculdade de Direito
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spelling Direitos de personalidade e contrato de trabalho – as NTIC, em especial as redes sociais"RIGHTS OF PERSONALITY AND EMPLOYMENT CONTRACT - NTIC, IN PARTICULAR THE SOCIAL NETWORKS"NTICRedes SociaisFacebookDireitos de PersonalidadeTrabalhadoresNTICSocial NetworksFacebookRights of PersonalityEmployeesDissertação de Mestrado em Direito: Especialidade em Ciências Juridico-Forenses apresentada à Faculdade de DireitoThe development of NTIC revolutionized today’s modern Society and, consequently, the Labour law. Labour law was forced to adapt itself to the uses and changes that new technologies introduced. Together with the NTIC, Social Networks emerged and rapidly became part of our day-to-day habits. At the moment, Social Networks are so enclosed in modern societies that their use has become so common as to having a cup of coffee.In this sense, it is not surprising that even in our labour places, their use is a reality. There is no doubt that Social Networks have their advantages. In fact they allow the rapid promotion of a company’s image, services and products anywhere in the world.Nonetheless, they trigger risks for both parties of the labour relation. The employee, on one side, see’s his Rights of Personality, such as his Right to privacy and his right to freedom of speech, limited; on the other hand, the Employer is exposed to defamations and offenses to his image and reputation.In certain case, these risks turn into actual disputes , leading to disciplinary sanctions and even dismissal with just cause. The principle that matters belonging to the employee’s personal and private sphere are irrelevant is of crucial importance in this debate. Firstly, a disciplinary sanction can only be applied if the worker’s conduct, belonging to his private sphere, causes a negative reflex in the labour relation, and in that case, it will only lead to a dismissal with just cause if it is as severe as to fiercely damage the confidence bond necessary to the labour relation.A evolução das NTIC veio revolucionar toda a Sociedade moderna e, nessa medida, o próprio Direito do trabalho. Este teve de se adaptar às novidades e usos que as novas tecnologias introduziram. Com as NTIC, surgiram as Redes Sociais, que rapidamente se instalaram nos nossos dia-a-dia, tornando-se nos novos espaços de convívio. Atualmente, a utilização das Redes Sociais na Sociedade é uma prática usual tal qual o é o tomar um café.Deste modo, não é surpreendente que, nos locais de trabalho, a sua utilização seja uma realidade. As Redes Sociais são sem dúvida vantajosas para o próprio Direito do trabalho, na medida em que permitem uma habilidosa divulgação da imagem, dos produtos e serviços de uma empresa em qualquer parte do mundo.Contudo, as mesmas comportam ameaças graves, para ambas as partes da relação laboral. O Trabalhador, por um lado, encontra limitações aos seus Direitos de Personalidade, nomeadamente o seu Direito à reserva da vida privada e à sua Liberdade de Expressão; por outro lado, o Empregador fica sujeito a difamações e ofensas à sua imagem e bom-nome. Sucede que, em certos casos, estas ameaças tornam-se verdadeiras lesões, dando origem a sanções disciplinares, inclusive, a despedimentos com justa causa.O princípio da irrelevância dos factos da esfera privada do trabalhador é de grande importância nestas situações, na medida em que, só haverá lugar a uma sanção disciplinar se a atuação do trabalhador na sua esfera privada tenha um reflexo negativo na relação laboral. Se este reflexo se verificar, o despedimento com justa causa será lícito se a perturbação causada à entidade empregadora seja de tal modo grave que impossibilite a manutenção do vínculo laboral.2017-03-31info:eu-repo/semantics/publishedVersioninfo:eu-repo/semantics/masterThesishttp://hdl.handle.net/10316/84238http://hdl.handle.net/10316/84238TID:202141250porSantos, Anita Ferreira dosinfo:eu-repo/semantics/openAccessreponame:Repositório Científico de Acesso Aberto de Portugal (Repositórios Cientìficos)instname:Agência para a Sociedade do Conhecimento (UMIC) - FCT - Sociedade da Informaçãoinstacron:RCAAP2022-03-15T14:23:22Zoai:estudogeral.uc.pt:10316/84238Portal AgregadorONGhttps://www.rcaap.pt/oai/openaireopendoar:71602024-03-19T21:05:51.139292Repositório Científico de Acesso Aberto de Portugal (Repositórios Cientìficos) - Agência para a Sociedade do Conhecimento (UMIC) - FCT - Sociedade da Informaçãofalse
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