Diversidade e reconhecimento da diferença: um estudo no âmbito organizacional
Autor(a) principal: | |
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Data de Publicação: | 2014 |
Tipo de documento: | Tese |
Idioma: | por |
Título da fonte: | Repositório Institucional da UFMG |
Texto Completo: | http://hdl.handle.net/1843/BUOS-9QUFTQ |
Resumo: | Esta tese discute questões relacionadas à diversidade no contexto organizacional. Tem como objetivo central identificar as relações estabelecidas entre as concepções da diversidade compartilhadas pela alta administração, pelos gestores e pelos profissionais responsáveis pelas políticas de diversidade e demais funcionários das organizações pesquisadas e analisar as consequências dessas inter-relações em termos de reconhecimento para as pessoas que nelas trabalham. O estudo da diversidade é complexo, amplo e paradoxal e encontra-se fragmentado e disperso sob a égide de classificações distintas, tais como raça, etnia, gênero, crenças religiosas, orientações sexuais, deficiências e nacionalidades (NKOMO; COX JR., 1998; BENTO, 2000; GALEÃO-SILVA; ALVES, 2002; HANASHIRO; CARVALHO, 2005; PEREIRA; HANASHIRO, 2007, 2010; HANASHIRO, 2008; CARVALHO-FREITAS, 2009; CONCEIÇÃO et al., 2011; FREITAS, 2012; DINIZ et al., 2013). Nesta pesquisa, a diversidade é abordada no escopo dos estudos sobre comportamento organizacional, em uma análise do indivíduo. Ainda que nos fóruns de debates organizacionais predomine a visão funcionalista sobre a diversidade e sua gestão, aqui são incorporadas discussões mais críticas e baseadas em uma perspectiva pós-estruturalista. Para tal, recorre-se à abordagem da desconstrução derridiana, que possibilita romper com a tradicional visão reducionista binária sobre os grupos diversos. Também, são incorporadas discussões sobre a teoria do reconhecimento, de Axel Honneth (2003). Metodologicamente, trata-se de uma pesquisa quantitativa e qualitativa, que utiliza entrevistas em profundidade, grupos focais e questionários, submetidos à análise de discurso e à análise multivariada de dados, respectivamente. A amostra foi composta por quatro organizações dos segmentos de mineração e siderurgia. Na abordagem qualitativa, foram realizados 9 grupos focais e 15 entrevistas; na quantitativa, a amostra foi constituída por 759 questionários. Entre as conclusões, destacam-se: a) a identificação de sete dimensões significativas da diversidade gênero, raça/cor, orientação sexual, PCDs, cultura, geração e religião , cada uma com suas especificidades; b) a dimensão raça/cor mostrou-se a mais significativa na construção da concepção da diversidade ou seja, para os sujeitos que participaram desta pesquisa a diversidade se refere prioritariamente às diferenças raciais; c) as diferentes concepções da diversidade manifestaram-se em função mais dos valores e das experiências individuais dos sujeitos entrevistados do que dos cargos (níveis hierárquicos) que ocupavam; d) diferença e diversidade foram associadas, sendo a primeira explicativa da segunda; e) ainda que na maioria das vezes distanciando-se da práxis, a existência de políticas organizacionais em prol da diversidade favorece a percepção de práticas adequadas à convivência de grupos diversos no local de trabalho; e f) no ambiente organizacional há uma estreita relação entre as concepções de diversidade e a gestão da diversidade, cujos efeitos incidem sobre as percepções de reconhecimento. Entre as limitações desta pesquisa, destacam-se: a) delimitação aos segmentos estudados, que possuem características e especificidades; b) impossibilidade de aprofundar a compreensão da percepção dos funcionários cujas respostas foram oriundas dos questionários; e c) impossibilidade de verificar a percepção do reconhecimento de pessoas que pertencem a grupos minoritários. Como sugestão para a realização de novas pesquisas, propõe-se a reaplicação do questionário aqui desenvolvido, para verificar se há recorrência dos padrões de respostas. |
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Antonio Del Maestro FilhoAlexandre de Padua CarrieriAlexandre Teixeira DiasIris Barbosa GoulartMaria Nivalda de Carvalho-freitasZelia Miranda KilimnikCacilda Nacur Lorentz2019-08-13T04:46:05Z2019-08-13T04:46:05Z2014-04-15http://hdl.handle.net/1843/BUOS-9QUFTQEsta tese discute questões relacionadas à diversidade no contexto organizacional. Tem como objetivo central identificar as relações estabelecidas entre as concepções da diversidade compartilhadas pela alta administração, pelos gestores e pelos profissionais responsáveis pelas políticas de diversidade e demais funcionários das organizações pesquisadas e analisar as consequências dessas inter-relações em termos de reconhecimento para as pessoas que nelas trabalham. O estudo da diversidade é complexo, amplo e paradoxal e encontra-se fragmentado e disperso sob a égide de classificações distintas, tais como raça, etnia, gênero, crenças religiosas, orientações sexuais, deficiências e nacionalidades (NKOMO; COX JR., 1998; BENTO, 2000; GALEÃO-SILVA; ALVES, 2002; HANASHIRO; CARVALHO, 2005; PEREIRA; HANASHIRO, 2007, 2010; HANASHIRO, 2008; CARVALHO-FREITAS, 2009; CONCEIÇÃO et al., 2011; FREITAS, 2012; DINIZ et al., 2013). Nesta pesquisa, a diversidade é abordada no escopo dos estudos sobre comportamento organizacional, em uma análise do indivíduo. Ainda que nos fóruns de debates organizacionais predomine a visão funcionalista sobre a diversidade e sua gestão, aqui são incorporadas discussões mais críticas e baseadas em uma perspectiva pós-estruturalista. Para tal, recorre-se à abordagem da desconstrução derridiana, que possibilita romper com a tradicional visão reducionista binária sobre os grupos diversos. Também, são incorporadas discussões sobre a teoria do reconhecimento, de Axel Honneth (2003). Metodologicamente, trata-se de uma pesquisa quantitativa e qualitativa, que utiliza entrevistas em profundidade, grupos focais e questionários, submetidos à análise de discurso e à análise multivariada de dados, respectivamente. A amostra foi composta por quatro organizações dos segmentos de mineração e siderurgia. Na abordagem qualitativa, foram realizados 9 grupos focais e 15 entrevistas; na quantitativa, a amostra foi constituída por 759 questionários. Entre as conclusões, destacam-se: a) a identificação de sete dimensões significativas da diversidade gênero, raça/cor, orientação sexual, PCDs, cultura, geração e religião , cada uma com suas especificidades; b) a dimensão raça/cor mostrou-se a mais significativa na construção da concepção da diversidade ou seja, para os sujeitos que participaram desta pesquisa a diversidade se refere prioritariamente às diferenças raciais; c) as diferentes concepções da diversidade manifestaram-se em função mais dos valores e das experiências individuais dos sujeitos entrevistados do que dos cargos (níveis hierárquicos) que ocupavam; d) diferença e diversidade foram associadas, sendo a primeira explicativa da segunda; e) ainda que na maioria das vezes distanciando-se da práxis, a existência de políticas organizacionais em prol da diversidade favorece a percepção de práticas adequadas à convivência de grupos diversos no local de trabalho; e f) no ambiente organizacional há uma estreita relação entre as concepções de diversidade e a gestão da diversidade, cujos efeitos incidem sobre as percepções de reconhecimento. Entre as limitações desta pesquisa, destacam-se: a) delimitação aos segmentos estudados, que possuem características e especificidades; b) impossibilidade de aprofundar a compreensão da percepção dos funcionários cujas respostas foram oriundas dos questionários; e c) impossibilidade de verificar a percepção do reconhecimento de pessoas que pertencem a grupos minoritários. Como sugestão para a realização de novas pesquisas, propõe-se a reaplicação do questionário aqui desenvolvido, para verificar se há recorrência dos padrões de respostas.This thesis discusses issues related to diversity in the organizational context. Its central objective is to identify relations established between the conceptions of diversity shared by senior management, by managers and professionals responsible for diversity policies and by other employees of the organizations surveyed and analyze the consequences of these inter-relations in terms of recognition for those who work in them. The study of diversity is complex, broad and paradoxical and it is fragmented and dispersed under the protection of different classifications, such as race, ethnicity, gender, religious beliefs, sexual orientation, disability, and nationalities (NKOMO; COX JR., 1998; BENTO, 2000; GALEÃO-SILVA; ALVES, 2002; HANASHIRO; CARVALHO, 2005; PEREIRA; HANASHIRO, 2007, 2010; HANASHIRO, 2008; CARVALHO-FREITAS, 2009; CONCEIÇÃO et al., 2011; FREITAS, 2012; DINIZ et al., 2013). In this research, diversity is treated in the scope of studies on organizational behavior, in an analysis of the individual. Although in organizational discussion forums a functionalist view on diversity and its management predominates, here are incorporated discussions more critical and based on a post-structuralist perspective. For such, one relies on the Derridean deconstruction approach, which allows to break with the traditional binary reductionist view on various groups. Also, discussions on the theory of recognition by Axel Honneth (2003) are incorporated. In terms of methodology, it is a quantitative and qualitative research using in-depth interviews, focus groups and questionnaires submitted to discourse analysis and multivariated data analysis, respectively. The sample consisted of four organizations of the mining and steelmaking industry. In the qualitative approach 9 focus groups and 15 interviews were conducted; in the quantitative, the sample consisted of 759 questionnaires. Among the conclusions, it is highlighted: a) the identification of seven significant dimensions of diversity - gender, race/color, sexual orientation, people with disability, culture, generation and religion - each of them with their specificities; b) the dimension race/color proved to be the most significant in the construction of the concept of diversity - that is, for the people who participated in this research diversity refers primarily to racial differences; c) the different conceptions of diversity were shown more in function of values and individual experiences the interviewees had than of the positions (hierarchical levels) they occupied; d) difference and diversity were associated, being the first one explicative of the second; e) even though most of the time moving away from the praxis, the existence of organizational policies for diversity favors the perception of appropriate practices for coexistence of diverse groups in the workplace; and f) in the organizational environment there is a close relationship between the conceptions of diversity and diversity management, which effects relate to the perceptions of recognition. Among the limitations of this research, it is highlighted: a) delimiting to the segments studied, which have specificities and characteristics; b) not being able to deepen the understanding of the perception of employees whose responses were coming from the questionnaires; and c) not being able to verify recognition perception of people belonging to minority groups. As a suggestion for conduction of further research, it is proposed reapplying the questionnaires here developed, to verify if there is recurrence of responses patterns.Universidade Federal de Minas GeraisUFMGComportamento organizacionalAdministração de pessoalDiversidade no local de trabalhoGestão da diversidadeDiversidade nas organizaçõesGrupos minoritáriosTeoria do reconhecimentoDiversidade e reconhecimento da diferença: um estudo no âmbito organizacionalinfo:eu-repo/semantics/publishedVersioninfo:eu-repo/semantics/doctoralThesisinfo:eu-repo/semantics/openAccessporreponame:Repositório Institucional da UFMGinstname:Universidade Federal de Minas Gerais (UFMG)instacron:UFMGORIGINALtese_cacilda_lorentz__versao__final__1_.pdfapplication/pdf3222111https://repositorio.ufmg.br/bitstream/1843/BUOS-9QUFTQ/1/tese_cacilda_lorentz__versao__final__1_.pdf2b4df9cce7449257cf8f98fac2be6b82MD51TEXTtese_cacilda_lorentz__versao__final__1_.pdf.txttese_cacilda_lorentz__versao__final__1_.pdf.txtExtracted texttext/plain915783https://repositorio.ufmg.br/bitstream/1843/BUOS-9QUFTQ/2/tese_cacilda_lorentz__versao__final__1_.pdf.txt65d5950418d3586ba230b88a4112367bMD521843/BUOS-9QUFTQ2019-11-14 21:14:25.118oai:repositorio.ufmg.br:1843/BUOS-9QUFTQRepositório de PublicaçõesPUBhttps://repositorio.ufmg.br/oaiopendoar:2019-11-15T00:14:25Repositório Institucional da UFMG - Universidade Federal de Minas Gerais (UFMG)false |
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Esta tese discute questões relacionadas à diversidade no contexto organizacional. Tem como objetivo central identificar as relações estabelecidas entre as concepções da diversidade compartilhadas pela alta administração, pelos gestores e pelos profissionais responsáveis pelas políticas de diversidade e demais funcionários das organizações pesquisadas e analisar as consequências dessas inter-relações em termos de reconhecimento para as pessoas que nelas trabalham. O estudo da diversidade é complexo, amplo e paradoxal e encontra-se fragmentado e disperso sob a égide de classificações distintas, tais como raça, etnia, gênero, crenças religiosas, orientações sexuais, deficiências e nacionalidades (NKOMO; COX JR., 1998; BENTO, 2000; GALEÃO-SILVA; ALVES, 2002; HANASHIRO; CARVALHO, 2005; PEREIRA; HANASHIRO, 2007, 2010; HANASHIRO, 2008; CARVALHO-FREITAS, 2009; CONCEIÇÃO et al., 2011; FREITAS, 2012; DINIZ et al., 2013). Nesta pesquisa, a diversidade é abordada no escopo dos estudos sobre comportamento organizacional, em uma análise do indivíduo. Ainda que nos fóruns de debates organizacionais predomine a visão funcionalista sobre a diversidade e sua gestão, aqui são incorporadas discussões mais críticas e baseadas em uma perspectiva pós-estruturalista. Para tal, recorre-se à abordagem da desconstrução derridiana, que possibilita romper com a tradicional visão reducionista binária sobre os grupos diversos. Também, são incorporadas discussões sobre a teoria do reconhecimento, de Axel Honneth (2003). Metodologicamente, trata-se de uma pesquisa quantitativa e qualitativa, que utiliza entrevistas em profundidade, grupos focais e questionários, submetidos à análise de discurso e à análise multivariada de dados, respectivamente. A amostra foi composta por quatro organizações dos segmentos de mineração e siderurgia. Na abordagem qualitativa, foram realizados 9 grupos focais e 15 entrevistas; na quantitativa, a amostra foi constituída por 759 questionários. Entre as conclusões, destacam-se: a) a identificação de sete dimensões significativas da diversidade gênero, raça/cor, orientação sexual, PCDs, cultura, geração e religião , cada uma com suas especificidades; b) a dimensão raça/cor mostrou-se a mais significativa na construção da concepção da diversidade ou seja, para os sujeitos que participaram desta pesquisa a diversidade se refere prioritariamente às diferenças raciais; c) as diferentes concepções da diversidade manifestaram-se em função mais dos valores e das experiências individuais dos sujeitos entrevistados do que dos cargos (níveis hierárquicos) que ocupavam; d) diferença e diversidade foram associadas, sendo a primeira explicativa da segunda; e) ainda que na maioria das vezes distanciando-se da práxis, a existência de políticas organizacionais em prol da diversidade favorece a percepção de práticas adequadas à convivência de grupos diversos no local de trabalho; e f) no ambiente organizacional há uma estreita relação entre as concepções de diversidade e a gestão da diversidade, cujos efeitos incidem sobre as percepções de reconhecimento. Entre as limitações desta pesquisa, destacam-se: a) delimitação aos segmentos estudados, que possuem características e especificidades; b) impossibilidade de aprofundar a compreensão da percepção dos funcionários cujas respostas foram oriundas dos questionários; e c) impossibilidade de verificar a percepção do reconhecimento de pessoas que pertencem a grupos minoritários. Como sugestão para a realização de novas pesquisas, propõe-se a reaplicação do questionário aqui desenvolvido, para verificar se há recorrência dos padrões de respostas. |
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