A inteligência emocional e o engajamento no trabalho: um estudo a partir de gestores e equipes

• Main Author: Hansen, Rogério
• Publication Date: 2017
• Format: Bachelor thesis
• Language: por
• Source: Repositório Institucional da UNIJUI
• Download full: http://bibliodigital.unijui.edu.br:8080/xmlui/handle/123456789/4763
• topic: Ciências Sociais Aplicadas; Administração; Inteligência emocional; Engajamento no trabalho; Gestores; Equipes

Introdução Diante do desafio cada vez maior em gerir e liderar equipes multidisciplinares, multifocadas e diversificadas, a inteligência emocional surge como aspecto de competência inerente aos gestores, líderes e membros de equipes, como opção pela busca da qualidade de vida e engajamento no ambiente de trabalho. A inteligência emocional envolve a capacidade de perceber acuradamente, de avaliar e de expressar emoções; a capacidade de perceber e/ou gerar sentimentos quando eles facilitam o pensamento; a capacidade de compreender a emoção e o conhecimento emocional; e a capacidade de controlar emoções para promover o crescimento emocional e intelectual. (MAYER & SALOVEY, 1997) O engajamento no trabalho proporciona emoções positivas, a pessoa se sente feliz, alegre, energizada, otimista e autoconfiante, estar engajado no trabalho faz com que a pessoa se sinta bem, e estando bem-humorada sente que a atividade no trabalho não é difícil, este estado influência também positivamente a sua criatividade e capacidade de solução de problemas. A boa saúde também está associado a pessoa engajada, pois sofrem menos de acometimentos psicossomáticos e físicos, como dores de cabeça, preocupações, tensão muscular. (SCHAUFELI, DIJKSTRA & VASQUEZ, 2013). A Inteligência Emocional de gestores e membros de equipe, assim como a sua ligação com o engajamento no trabalho é um tema que de certo modo sofre resistências por grande parte dos profissionais da gestão, uma vez que a sua abordagem por muito tempo ficou limitada as áreas da psicologia e de alguma forma aos responsáveis pela gestão de pessoas nas organizações. Desde modo, os gestores passam a desempenhar cada vez mais o papel de mentores dos seus subordinados, tendo que de certa forma trabalhar em uma gestão de pessoas humanizada e personalizada. Os desafios do mundo moderno, colocam esta posição, de líder, em xeque, onde as competências de inteligência emocional do gestor e membros de uma determinada equipe é a mola propulsora para o engajamento e consequentemente para a melhora na qualidade de vida nas organizações. Neste contexto este estudo tem como objetivo identificar possíveis relações entre as dimensões do engajamento no trabalho com as dimensões de inteligência emocional de gestores e membros de equipes, bem como: identificar o perfil da amostra; verificar possível incidência de níveis de inteligência emocional na amostra pesquisada, verificar possível incidência das dimensões de engajamento no trabalho - vigor, dedicação e absorção na amostra pesquisada, identificar possíveis relações entre o perfil com os fenômenos estudados e propor ações e práticas de gestão que potencializem a inteligência emocional e o propiciem o engajamento no trabalho. Metodologia A pesquisa pode ser classificada quanto a natureza, como aplicada, uma vez que se refere ao desenvolvimento de conhecimento específico acerca de indicadores de inteligência emocional e engajamento no ambiente de trabalho, suas relações e aplicações. Envolve verdades e interesses locais. A fonte das questões de pesquisa é centrada em problemas e preocupações das pessoas e o propósito é oferecer soluções potenciais para os problemas humanos. A pesquisa aplicada refere-se à discussão de problemas, empregando um referencial teórico de determinada área de saber, e à apresentação de soluções alternativas. Sua abordagem é de caráter quantitativo e qualitativo. Quantitativo, pois obtém dados através de pesquisa aplicada a uma determinada amostra populacional fornecendo informações objetivas, os dados foram obtidos pela pesquisa através de levantamento com respostas do tipo escala Likert de 7 pontos passando por análise estatística possibilitando a apresentação de tabelas e gráficos, fornecendo informações mais objetivas, e qualitativo uma vez que os dados obtidos por meio de perguntas são compreendidos e interpretados gerando informações mais subjetivas e de maior profundidade. Pode ser classificado como pesquisa descritiva, uma vez que busca expor e descrever características e relações entre o perfil, a inteligência emocional e o engajamento de uma determinada amostra da população. Com relação aos procedimentos técnicos, esta pesquisa pode ser classificada em três formas. Pesquisa bibliográfica, uma vez que se buscou subsídios em bibliografia já publicada em livros, artigos e publicações sobre o tema em estudo; pesquisa de levantamento (survey) que segundo Gil (1991), permite ao pesquisador realizar uma sondagem de opinião pública sobre um determinado tema de estudo; e pesquisa de campo que, segundo Vergara (2007), é a investigação empírica realizada no local onde ocorre ou ocorreu um fenômeno ou que dispõe de elementos para explica-lo. Utilizando-se, portanto, de questionários específicos para a busca de relação entre a inteligência emocional e o engajamento no ambiente de trabalho. No estudo em questão os sujeitos são gestores e membros de equipes que possuam qualquer atividade formal de trabalho remunerado e atuem no estado do Rio Grande do Sul, sendo uma amostra total de 132 profissionais. Para mensurar e analisar o índice de inteligência emocional foi utilizado uma adaptação ao instrumento Emotional Intelligence Appraisal ®, questionário elaborado por Travis Bradberry e Jean Greaves (BRADBERRY & GREAVES 2016). Para análise do engajamento no ambiente de trabalho, foi utilizado o instrumento UWES (Utrecht Work Engagement Scale), elaborado por Wilmar B.Shaufeli e Arnold Bakker em 2003 (SCHAUFELI E BAKKER 2003), um questionário autoaplicável, do tipo Likert de 7 pontos que variam de 0= “nunca”, 1= “uma vez ao ano ou menos”, 2= “uma vez ao mês ou menos”, 3= “algumas vezes ao mês”, 4= “uma vez por semana”, 5= “algumas vezes por semana”, 6= “todos os dias”. Para identificação do perfil sócio demográfico foi utilizado um terceiro questionário para caracterização dos sujeitos da pesquisa (faixa etária, gênero, região onde reside), se possuem cargo de gestão, escolaridade, caracterização da organização onde está inserido (Indústria, Comércio ou Serviços) e duas questões abertas, uma para definição dos fatores que influenciariam uma possível mudança de emprego ou carreira e outra que busca levantar até que ponto os participantes creem que problemas e dificuldades pessoais afetem o seu desempenho profissional. A coleta de dados foi realizada através de questionário enviado por meio digital aos sujeitos da pesquisa via Google Forms, profissionais que exercem cargo de gestão ou são membros de equipes em empresas no Rio Grande do Sul. A amostra contemplou os respondentes que, de maneira voluntária se propuserem a responder o questionário, sendo que, foram enviados ao maior número de pessoas possíveis, das diversas regiões do estado e, de diversas áreas de atuação com objetivo de construir uma amostra aleatória. Resultados A pesquisa propôs-se a atender ao objetivo geral através dos desdobramentos e alcance dos objetivos específicos. No que se refere ao objetivo de identificar o perfil sócio demográfico da amostra, foi identificado a predominância de pessoas do gênero feminino, o que representa 54,55%. No que diz respeito a idade da amostra, 46,21% estão na faixa entre 26 e 35 anos, e 91,67% dos trabalhadores pesquisados residem no interior do Rio Grande do Sul. Quanto ao nível de escolaridade atual da amostra, a maioria, 49,24% possui o ensino superior incompleto, mais da metade dos respondentes não exerce cargo de gestão atualmente, sendo 57,58%. No que diz respeito a área de atuação, 45,45% dos respondentes atuam na área de serviços. Ainda, como parte da análise do perfil da amostra, foram utilizadas também duas questões abertas, uma para definição dos fatores que influenciariam uma possível mudança de emprego ou carreira e outra que busca avaliar até que ponto os participantes creem que problemas e dificuldades pessoais afetem o seu desempenho profissional. Neste sentido a maior parte dos pesquisados (29,25%) respondeu que a remuneração ou melhores salários seriam fatores que os levariam a uma possível troca de carreira ou emprego e 36,40% dos respondentes alegam que pelo menos uma vez por semana problemas ou dificuldades pessoais possam afetar o seu desempenho no trabalho. Para analisar a incidência de níveis de inteligência emocional na amostra pesquisada foram utilizadas medidas descritivas, apresentando média e desvio padrão, a dimensão de inteligência emocional com maior média foi “habilidade social”, com 4,91 e um desvio padrão de 1,08. Já a dimensão autogestão foi a que registrou a menor média com 4,28 e um desvio padrão de 1,28, no entanto todas dimensões de inteligência emocional apresentaram pouca variação em relação tanto a média (de 4,28 a 4,91) quanto ao desvio padrão (de 1,08 a 1,28), o que pode representar que a amostra é homogênea. A partir dos resultados obtidos, considera-se que a amostra pesquisada possui inteligência emocional média e alta, considerando suas cinco dimensões, 77,27% da amostra estão com altos níveis gerais de inteligência emocional e 22,73% apresentam médios índices de inteligência emocional no ambiente de trabalho, deste modo pode-se considerar que a maioria dos respondentes em questão apresenta altos índices de inteligência emocional. Ressalta-se que mesmo com os resultados encontrados, onde a maioria em questão apresenta altos níveis de inteligência emocional, a avaliação foi realizada a partir de um auto relato, ou seja, a partir do sentimento de ter ou não a habilidade pesquisada. Com a finalidade de verificar a confiabilidade ou o grau de consistência interna entre os indicadores de um fator, aplicou-se o Alpha de Cronbach, onde foi possível perceber que das cinco dimensões da inteligência emocional, a autoconsciência apresenta uma escala não confiável (α de 0,46), a autogestão e a empatia apresentam associação aceitável (α de 0,77) e a automotivação (α de 0,82) e a habilidade social (α de 0,83) apresentam boa associação entre as variáveis. Ao analisar o instrumento como um todo, obteve-se alpha de Cronbach de 0,918 que pode ser considerado um ótimo índice de confiabilidade do instrumento para a amostra do presente estudo. Para analisar a incidência das dimensões engajamento no trabalho – vigor, dedicação, absorção, foram utilizadas medidas descritivas, apresentando média e desvio padrão, a dimensão vigor apresentou uma média de 4,43, e desvio padrão de 1,23. A dimensão dedicação apresentou uma média de 4,63, desvio padrão de 1,30. E a dimensão absorção obteve uma média de 4,44 e desvio padrão 1,32. Quanto mais alto o escore identificado em vigor, dedicação e absorção, maior será o engajamento no trabalho (SCHAUFELI E BAKKER, 2003). Com isso, e a partir dos resultados obtidos, pode considerar-se que, a amostra em questão apresenta alto nível de engajamento no trabalho. Em níveis gerais, 67,33% da amostra estão com altos níveis de engajamento no ambiente de trabalho, 30,33% apresentam médios índices de engajamento e, apenas 2,91% podem ser considerados não engajados. Ao analisarmos as dimensões separadamente na dimensão “vigor” 65% da amostra apresentou altos índices da dimensão, 33% médios índices e 3% baixos índices. Na dimensão “dedicação” 67% apresentou altos índices, 28% médios índices e 5% baixos índices na amostra pesquisada. Na terceira dimensão do engajamento, a “absorção” 69% da amostra registrou altos índices, 30,25% médios e menos de 1% (0,75) apresentou baixos índices de absorção. A partir do alpha de Cronbach, tendo em vista os índices encontrados, é possível perceber que as três dimensões apresentam boa associação entre as variáveis, sendo que apenas a dimensão absorção ficou um pouco abaixo. Porém, ao analisar o instrumento como um todo, obteve-se alpha de Cronbach de 0,952 que está muito próximo do escore das amostras de 9 países, sendo considerado ótimo índice de confiabilidade do instrumento para a amostra do presente estudo. Para analisar a relação entre o perfil da amostra com inteligência emocional e o engajamento, forma utilizadas tabelas cruzadas. No que se refere a inteligência emocional, não pode ser afirmado que a região de atuação tenha relação com o fenômeno, já no que se refere ao engajamento é possível afirmar que, profissionais que atuam na região metropolitana possuem índices menores de engajamento em relação a trabalhadores que atuam no interior do estado. No que se refere ao gênero e aos índices de inteligência emocional, tanto mulheres quanto homens possuem praticamente os mesmos índices de percepção. Na amostra pesquisada 76% das mulheres identificaramse com altos índices de inteligência emocional, enquanto os homens 78% acredita ter altos índices de inteligência emocional. Quanto ao engajamento, é possível afirmar que, mulheres possuem em média menor engajamento que os homens, sendo que 80% dos homens apresentaram índices altos, enquanto apenas 65% das mulheres apresentaram índices elevados de incidência de engajamento. Quanto a relação entre a inteligência emocional e a faixa etária da amostra pesquisada, pode-se observar, neste caso, que os que possuem mais de 46 anos (nascidos até 1970) tendem a uma maior incidência de níveis de inteligência emocional altos (86%). Já na relação entre o engajamento no ambiente de trabalho e a faixa etária da amostra pesquisada, pode observar-se que a faixa dos que estão com até 25 anos pode ser considerada a menos engajada. Ainda não é possível afirmar que pessoas que ocupam cargo de gestão possuam maior ou menor sentimento de inteligência emocional perante àquelas que não ocupam estes cargos. No que diz respeito ao engajamento no ambiente de trabalho, há uma superioridade nos níveis de engajamento naqueles que ocupam cargos de gestão em seus espaços profissionais, sendo que 86% dos pesquisados apresentaram altos níveis de engajamento, em contraponto os que não ocupam cargos de gestão, apenas 59% apresentaram altos níveis de engajamento. Por fim, para responder ao objetivo geral deste estudo, buscando identificar possíveis relações entre a inteligência emocional e as dimensões do engajamento no trabalho de gestores e membros de equipes, utilizou-se o cálculo do coeficiente de correlação de Pearson, o qual indica a força de associação entre as variáveis. Neste sentido, os fatores que apresentam forte correlação positiva estão entre automotivação e dedicação (0,61198). Ou seja, quanto maior for o nível de automotivação, maior será a sua dedicação. Do mesmo modo, correlacionando a automotivação com o engajamento (0,61918) e a inteligência emocional com a dedicação (0,61134). Em linhas gerais, pode-se afirmar que, existe relação entre a Inteligência Emocional e o Engajamento no Trabalho (0,61309) e esta relação é forte e positiva, ou seja, quanto mais índices de inteligência emocional o profissional apresentar, maior será o seu engajamento em relação ao seu trabalho. A fim de responder o quinto objetivo específico, através da literatura existente sobre os assuntos e experiência do pesquisador, serão apresentadas ações e práticas de gestão que potencializem a inteligência emocional e propiciem o engajamento no trabalho, ações e práticas que visem a melhor discussão deste assunto no campo da gestão e do trabalho em equipe fazendo com que através da inteligência emocional os profissionais possam trabalhar com engajamento. Conclusões Diante dos desafios impostos por um novo formato de relação empresarial, o comportamento organizacional passa a ser uma das áreas de mais evidencia entre os profissionais da gestão e suas equipes, suas características que podem permitir uma relação mais positiva entre as organizações e os seus colaboradores desenvolveram uma nova corrente de estudos organizacionais positivos em que, comum à Psicologia Positiva, trabalham conceitos como: motivação, otimismo, autoconfiança, inteligência emocional, engajamento e bem-estar no ambiente de trabalho. Deste modo, uma organização positiva potencializa a gestão das capacidades de inteligência emocional dos seus indivíduos, promovendo engajamento e que por sua vez impactam na vida dos colaboradores e das equipes, gerando produtividade e resultados para toda a organização. Por meio dos dados obtidos, a caracterização geral do perfil da amostra possui leve predominância de pessoas do gênero feminino, a maioria dos respondentes estão na faixa entre 26 e 35 anos e residem no interior do Rio Grande do Sul. Quanto ao nível de escolaridade, a maioria possui o ensino superior incompleto, mais da metade dos respondentes não exerce cargo de gestão atualmente e o setor de serviços é a área de atuação da maior parte da amostra. A amostra pesquisada possui um sentimento de inteligência emocional médio e alto, considerando suas cinco dimensões. Buscou-se analisar a incidência de níveis de engajamento no trabalho, neste sentido a amostra apresentou indicativos de engajamento positivos. Na relação entre os fenômenos estudados e o perfil da amostra, é possível destacar que profissionais que atuam na região metropolitana possuem índices menores de engajamento em relação a trabalhadores que atuam no interior do estado. Destaca-se também que as mulheres possuem em média menos engajamento que os homens, e a faixa dos 36 e 45 anos é a que mais possui níveis altos de engajamento. Os estudos também demonstram que pessoas que ocupam cargos de gestão são mais engajadas em comparação aos que não estão atuando como gestores. Pode afirmar-se, ainda, que existe relação entre a inteligência emocional e o engajamento no trabalho (0,61309) sendo esta relação forte e positiva, ou seja, quanto mais índices de inteligência emocional o profissional apresentar, maior será o seu engajamento em relação ao seu trabalho. Ressalta-se que, mesmo com os resultados encontrados, onde a maioria em questão apresenta altos níveis de inteligência emocional e engajamento, as avaliações foram realizadas a partir de um auto relato, ou seja, a partir do sentimento de ter ou não a habilidade pesquisada. Deste modo, foram sugeridas ações e práticas que potencializem a elevação dos índices dos fenômenos estudados, visando a melhoria das relações entre as corporações e seus membros.